Die opzienbarende conclusies komen duidelijk naar voren in de tweede editie van de Acerta Talent-O-Meter, een online-enquête bij meer dan 2000 respondenten. De studie is het vervolg op het Grote Talentonderzoek van HR-dienstenbedrijf Acerta uit 2009 en wil op regelmatige basis het talentmanagement in België in kaart brengen. Bij een vooraf uitgezochte populatie van ruim 2000 online-respondenten peilt iNostix de beoordeling van werknemers van de vier pijlers van talentmanagement: talent aantrekken, talent behouden, talent benutten en talent ontwikkelen.

Aan de najaarseditie 2010 van de Talent-O-Meter werden twee onderzoeksvelden toegevoegd: ‘employer branding’ (de manier waarop werkgevers hun externe imagocampagnes op de werkvloer waarmaken) en het ‘psychologisch contract’ (de verhouding tussen de beloftes die aan de werknemer werden gemaakt en de manier waarop het nakomen van die beloftes nu wordt ervaren). Belangrijk hierbij te vermelden is dat 66,4 percent van de ondervraagden al meer dan vier jaar in de betrokken organisatie werkt.

Al vaker bleek uit dit soort van enquêtes dat werknemers die de stille wens uitspreken om elders te kunnen werken, met meer zijn dan wel eens wordt gedacht, maar de cijfers waarmee de Talent-O-Meter vandaag uitpakt, zijn echt onrustwekkend te noemen:

15 procent van medewerkers zegt actief op zoek te zijn “naar een geschikt alternatief”.

22 procent denkt regelmatig aan veranderen van baan.

19 procent zegt de organisatie te zullen verlaten zodra zich daartoe de kans aandient.

De intentie om het bedrijf te verlaten, krijgt gemiddeld een 3 op 5. Daarenboven klaagt men over de carrièrekansen die men is beloofd, de snelheid waarmee men promotie kan maken, de snelheid van loonsverhoging en de feedback die men krijgt.

Volgens Paul De Schepper, Manager HR Consulting bij Acerta, zijn deze antwoorden van werknemers gedeeltelijk te verklaren door de impact van de voorbije crisismaatregelen: “Bedrijven hebben hun uiterste best gedaan om het talent waarover ze kunnen beschikken aan boord te houden tijdens de crisis, maar hebben tezelfdertijd meer druk op de schouders van dat talent gelegd. In volle crisis waren de medewerkers bovendien zeer sterk betrokken in het overlevingsproces van het bedrijf. Nu de crisispiek achter de rug blijkt te zijn, zien we toch signalen van vermoeidheid en daalt die betrokkenheid.”

“Bovendien leven de aanwervinginspanningen weer op, en is bij de aanwezige werknemers het verband zoek tussen de beloftes die nieuwe medewerkers worden gedaan en de inspanningen die van de aanwezige ploeg worden gevraagd”, voegt De Schepper er nog aan toe. “In sommige bedrijven is het zelfs dweilen met de kraan open: de inspanningen die worden gedaan om nieuw talent te vinden, verliezen hun impact doordat het aanwezige talent door dezelfde poort ontsnapt.”

Het is dan ook zaak om te werken aan twee belangrijke voorwaarden: de interne communicatie afstemmen op de externe en de inspanningen op het vlak van talentmanagement nog meer te richten op het behoud en het benutten van het aanwezige talent.