Employer branding in gedrang door crisis
Door de economische crisis kwam employer branding in veel bedrijven in de vergeethoek terecht. Kosten- en risicobeheer (en voor een aantal bedrijven herstructurering en overleving…) eisten alle aandacht en middelen op. Nu echter de economische crisis stilaan plaatsmaakt voor nieuwe groei en een voorzichtige heropleving van de arbeidsmarkt, verwachten waarnemers een krachtige mobiliteitsgolf. Heel wat financiële professionals keken de voorbije jaren nog de kat uit de boom, maar staan vandaag opnieuw klaar voor een nieuwe uitdaging in hetzelfde bedrijf of elders. Tijd dus voor de bedrijven om zich schrap te zetten en de nodige inspanningen te doen om de juiste mensen aan boord te houden en nieuw talent aan te trekken.
Bij een recente rondvraag onder Belgische HR- en finance managers blijkt nu dat het bedrijfsleven zich slecht voorbereidt op de aangekondigde herleving van de arbeidsmarkt. Ruim 3 op de 4 werkgevers beschikt niet over een ‘employer branding’-strategie en meer dan de helft (53 procent) wil de komende jaren ook niet investeren in de ontwikkeling ervan.
Ook in Nederland en Luxemburg beweert ongeveer de helft van de werkgevers geen plannen te hebben om een ‘employer branding’-strategie uit te bouwen (respectievelijk 49 procent en 42 procent).
Werkgevers communiceren op de arbeidsmarkt voornamelijk om twee redenen: voor het aantrekken van nieuwe werknemers en om het bedrijf te positioneren als een aangename werkomgeving waar werknemers graag werken. Alleen door een weloverwogen ‘employer branding’-strategie te voeren, kunnen deze doelstellingen worden gerealiseerd. Een dergelijke strategie leidt bovendien tot een versterkt gevoel van vertrouwen in de werkgever, bevordert de verbondenheid onder de werknemers, vergroot de naamsbekendheid bij potentiële kandidaten en creëert een positief beeld in de media.
Verhoogde mobiliteitsintentie
De resultaten van de ‘WorkPlace Survey’ van Robert Half International bevestigen de aangekondigde mobiliteitspiek op de arbeidsmarkt. Uit de studie blijkt immers dat 1 op 5 Belgische werknemers (21 procent) van plan is om binnen de komende 6 maanden van werkgever te veranderen.
In Nederland is dat zelfs 1 op 3 (35 procent). Opvallend is dat in Luxemburg slechts 9 procent van de werknemers van job wenst te veranderen. Een cijfer dat verklaard kan worden door het feit dat 47 procent van de Luxemburgse werknemers meer vertrouwen heeft in hun werkzekerheid dan vorig jaar en zich dus beter voelt bij zijn/haar huidige werkgever. In België en Nederland is er veel minder vertrouwen in de werkzekerheid (respectievelijk 18 procent en 17 procent).
Gevraagd naar de belangrijkste redenen die motiveren om voor de huidige werkgever te blijven werken, blijkt salarisverhoging duidelijk de hoofdreden in België en Nederland (respectievelijk 42 procent en 43 procent). Maar loon is lang niet de enige doorslaggevende factor. Zo hecht de Luxemburgse werknemer het meeste belang aan flexibele werkuren (28 procent).
Naast loon, vindt 24 procent van de Belgische ondervraagden het belangrijk om thuis te kunnen werken. In Nederland komt een duidelijk carrièreontwikkelingsplan op de tweede plaats (33 procent). Werkgevers zullen dus een mix van maatregelen moeten nemen om zich enerzijds te verzekeren van loyale medewerkers en er anderzijds voor te zorgen dat ze als aantrekkelijk gepercipieerd worden voor potentiële kandidaten. Dit is de kern van employer branding.
Positieve bedrijfscultuur verhoogt tevredenheid
De meest gebruikte initiatieven die Belgische werkgevers nemen om medewerkers te behouden zijn flexibele werkuren (57 procent), gevolgd door training op maat van de werknemer (52 procent). Ook in Nederland zijn dit de twee meest gebruikte maatregelen (respectievelijk 61 procent en 60 procent), terwijl er in Luxemburg echter tevens aandacht wordt besteed aan parttime regelingen voor werkende ouders (39 procent).
Verder hebben werkgevers er baat bij een positieve personeelsbeleving te creëren als essentieel onderdeel van de bedrijfscultuur. Volgens de ondervraagden zijn een transparante interne communicatie (60 procent) en een algemene tevredenheid (59 procent) de belangrijkste waarden om een dergelijke positieve bedrijfscultuur te verwezenlijken.
De beste manieren om een employer branding te communiceren en te versterken, zijn het uitbouwen van een informatieve bedrijfswebsite (23 procent), het voeren van een efficiënt HR beleid (22 procent) en mond tot mond aanbevelingen (20 procent).
Minder goed scoren CSR (3 procent), de mening van derden (3 procent) en web 2.0 applicaties, waaronder sociale & professionele netwerksites (2 procent). In Nederland en Luxemburg zijn de resultaten gelijklopend.
Volgens 1 op 4 (23 procent) van de ondervraagden heeft een positieve employer branding de meeste impact op de tevredenheid van de werknemers, gevolgd door de reputatie van het bedrijf in de sector (18 procent).
“Met het einde van de economische crisis in zicht verlangen heel wat werknemers naar een aantrekkelijkere professionele situatie. Steeds meer financiële professionals maken zich dan ook klaar voor een interne of externe carrièreswitch. Om het behoud van toptalent te bevorderen en de productiviteit te verbeteren, is het vandaag cruciaal om een aangename bedrijfscultuur te creëren. Belangrijk daarbij is werknemers te laten voelen dat ze deel uitmaken van een succesvol bedrijf, hen zelf laten vertellen over succesverhalen of deze gebruiken in interne en externe communicatie. Bovendien zorgt het effectief uitdragen van een employer brand dat een bedrijf bovenaan het lijstje komt te staan van potentiële toekomstige werkgevers waardoor het aantal en de kwaliteit van de spontane sollicitaties zal groeien”, aldus Chris Leyssens, Director Robert Half International Belgium.
Enkele tips om een positieve personeelsbeleving te creëren of te versterken
< Werknemers stimuleren tot betere resultaten en hen daarover laten vertellen.
< De successen van het bedrijf delen met de verschillende afdelingen en functies via de website, nieuwsbrieven en interne evenementen.
< Luisteren naar wat de werknemers van de waarden, regels en cultuur van het bedrijf vinden en hen hierop feedback geven.
< De individuele sterktes van het personeel ontwikkelen en niet focussen op de zwaktes.
< Enkel extern communiceren wat intern wordt aangevoeld en beleefd.
