1. Maatschappelijk relevant, met oog voor plezier

Generatie Z werkt bij voorkeur voor een organisatie met een uitgesproken sociaal en ecologisch beleid. Status is voor hen absoluut geen drijfveer van engagement. Om hen aan te trekken én aan boord te houden, hebt u het als werkgever dus beter niet te veel over wat u doet of wat het oplevert, maar meer over waarom u het doet.

Naast maatschappelijke relevantie staat ook werkplezier centraal. Een open en casual bedrijfscultuur waarbij medewerkers de kans krijgen om af en toe eens uit de bol te gaan: daarin voelt Generatie Z zich als een vis in het water.

2. Creëer een horizontale werkstructuur

Realistisch en pragmatisch: dat is generatie Z in een notendop. Het zijn – in tegenstelling tot hun voorgangers, de millennials – geen dromers, maar doe-het-zelvers, freelancers en rondreizende professionals. Omgaan met autoriteit valt hen moeilijk. Ook voor verticale werkstructuren of van bovenaf opgelegde kaders hebben ze weinig geduld.

Wat ze wél waarderen in een werkgever:

• Een organisatie die hen toelaat het heft in eigen handen te nemen.
• Een omgeving die samenwerken, kennisdeling, continue feedback en open innovatie stimuleert.
• Inspirerende voorbeelden van collega’s en leidinggevenden die in hun ogen iets bereikt hebben.
• Een structuur die ze zelf mee invullen en waarbinnen ze meteen aan de slag kunnen – zonder bedrijfsinterne omwegen of al te veel begeleiding dus.

3. Maak afspraken rond flexibel werken

Net zoals de millennials, heeft generatie Z een broertje dood aan de negen-tot-vijf-mentaliteit. Meer nog, acht op de tien jongeren uit generatie Z geven aan dat werk en privé onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn. Bovendien hebben ze over het algemeen minder behoefte aan vakantiedagen.

Maar voor wat, hoort wat. Zo zijn ‘digital natives’ minder geneigd om privéleven voor een carrière in de koelkast te stoppen. Ze surfen veeleer mee op de intox-detox-trend: 3 dagen keihard naar een deadline toewerken, bijvoorbeeld, om nadien 2 dagen te ontkoppelen. Die vrije tijd investeren ze dan in hobby’s en interesses. Kortom, glasheldere afspraken rond flexwerk zijn een evidentie voor generatie Z.

4. Personaliseer de loopbaan (en weet dat ze wél werkzekerheid willen)

Van playlists tot newsfeeds: generatie Z is gewend om alles in gepersonaliseerde vorm te krijgen. Tijdens evaluatiegesprekken legt u dus best de klemtoon op een carrièrepad dat zoveel mogelijk rekening houdt met individuele sterktes, capaciteiten en interesses.

Bovendien is generatie Z meer bereid om die capaciteiten bij één en dezelfde werkgever te ontplooien, terwijl hun ‘Gen Y’-evenknieën daarvoor sneller de overstap naar een ander bedrijf overwegen. Naast waardering en zelfontplooiing, is immers vooral werkzekerheid een must voor generatie Z. Het feit dat ze opgroeiden in een periode van economische recessie zit daar zeker voor iets tussen.

5. Geef voordelen die meteen iets opleveren

Zingeving is de doorslaggevende factor voor generatie Z om bij een bedrijf aan de slag te gaan en te blijven. Daarnaast hechten deze jongeren opnieuw meer belang aan promotiekansen. En wat extralegale voordelen betreft, denkt generatie Z vooral op korte termijn. Groepsverzekeringen en hospitalisatieverzekeringen leggen het dus vaak af tegen een bonus, maaltijdcheques, mobiliteitsbudgetten enzovoort.

Carrièremogelijkheden op maat, een evenwichtige werk-privébalans, financiële voordelen die afgestemd zijn op de levensfase waarin uw generatie Z-medewerkers zich bevinden: het zijn stuk voor stuk factoren waarop u als werkgever kunt inspelen met flexibele verloning. Dat zijn de belangrijkste bevindingen van een studie die SD Worx presenteerde.

Bron: SD Worx (sdworx.be)