1. Goed werven is belangrijker dan opleiden
Laszlo Bock start met zijn eigen stelregel: neem alleen mensen aan die beter zijn dan uzelf. Beloftevolle medewerkers zijn immers nieuwsgierig en gemotiveerd, en blijven daardoor ook groeien. En als u mensen aanneemt die al geweldig zijn, hoeft u minder te investeren in opleiding.
Uit cijfers blijkt echter dat heel wat Amerikaanse bedrijven meer uitgeven aan opleiden dan aan werven. Niet bepaald een slim beleid, vindt Bock: het is heel moeilijker om van een gemiddeld talent een geweldige medewerker te maken. Zeker kleinere bedrijven moeten dit in hun achterhoofd houden, aangezien ze de middelen niet hebben om een hele opleidingstak op te zetten. Hou ook het volgende in gedachten: de beste mensen zoeken niet naar een baan. Daarom is zijn tweede tip zo belangrijk.
2. Ga zelf op zoek naar sollicitanten
Bij Google houden ze lijsten bij van de werknemers van concurrerende bedrijven. Als iemand van hen promotie krijgt, dan melden ze dat vaak ook op LinkedIn en Facebook. Zo weet u welke personen het meest potentieel hebben: wanneer ze snel en vaak promotie krijgen.
3. Vergeet uw eigen werknemers niet bij de selectie
De grootste instroom van personeel komt bij Google via aanbevelingen van de eigen werknemers. Ze maken er gebruik van ‘achterdeurreferenties’. Als er een overlap is tussen een werknemer en een sollicitant, krijgt de werknemer de vraag hoe goed hij die sollicitant kent en wat hij of zij van die persoon vindt. Zo worden de mensen geweerd die naar boven likken en naar beneden schoppen, aangezien de sollicitant enkel referenties zal geven van mensen tegen wie hij aardig heeft gedaan.
4. Vertrouw nooit op eerste indrukken
Vaak wordt gesteld: de eerste 10 seconden van een sollicitatiegesprek zijn doorslaggevend, alles wat daarna volgt, dient enkel ter bevestiging van die eerste indruk. Bock waarschuwt echter dat die eerste impressie heel weinig verraadt over hoe goed iemand in zijn werk is.
Het probleem is dat heel wat personen denken een goed sollicitatiegesprek te kunnen afnemen en daarbij deels vertrouwen op hun buikgevoel. De waarheid is echter dat iedereen er matig in is: niemand slaagt er volledig in zijn persoonlijke voorkeuren en vooroordelen los te laten.
5. Zet in op diversiteit
Als u iemand ziet die van u verschilt, heeft u steeds een instinctieve neiging negatief te oordelen. Gevolg van dat soort vooroordelen is dat we geneigd zijn mensen aan te nemen die op onszelf lijken. Dat is echter nefast voor de diversiteit in een bedrijf. Probeer daarom in een sollicitatiegesprek te vermijden dat er zaken worden gezegd als: ‘Wij hebben op dezelfde school gezeten!’ Daarom is ook de volgende tip van belang.
6. Een goed sollicitatiegesprek voeren is saai en objectief
Streef steeds naar een zo objectief mogelijke sollicitatieprocedure. Dat kan bereikt worden door de afnemers van elk gesprek een verslag te laten schrijven met de antwoorden van de sollicitant. De antwoorden worden vervolgens door een onpartijdige commissie beoordeeld. De mensen in die commissie horen op deze manier geen accent, weten niet of de sollicitant lang of klein is, dik of dun. Ze kijken enkel naar de antwoorden. Naast de onpartijdige commissie gebruikt nog slechts één persoon die alle mensen beoordeelt voor ze worden aangenomen.
7. Vraag naar specifieke situaties
Iemands capaciteiten goed inschatten, lukt het best door die persoon te laten proefdraaien. Een programmeur kan u vragen een softwareprobleem op te lossen. Bij sales- en managementfuncties kan de sollicitant gevraagd worden naar specifieke situaties uit het verleden. Hoe loste u toen dat probleem op? Hoe liet u toen zien dat u een goede leider bent?
8. Evalueer ook de interviewer
Wanneer u iemand aanneemt, denkt u altijd een goede keuze te hebben gemaakt. Maar wat blijft er na vijf jaar over van die eerste indruk? Daarom evalueert Google ook zijn interviewers. Er wordt steeds gekeken of hun oordeel overeenkomt met het uiteindelijke resultaat. Iedere werknemer bij Google heeft een diagram van zijn beoordelingsvermogen, zodat al zijn collega’s kunnen zien: hoe serieus moeten we zijn oordeel nemen? En zelfs de sollicitant evalueert de procedure door een enquête in te vullen.
Bron: HR Praktijk (hrpraktijk.nl), de Volkskrant (volkskrant.nl)
