Het Nederlands onderzoeksbureau Effectory bevraagt jaarlijks meer dan 300.000 medewerkers in Nederland. De meerderheid hiervan geeft aan ontevreden te zijn over de manier waarop hun organisatie reorganiseert (gemiddelde score: 4,6 op 10). Waar ligt dit aan en hoe gaat u ermee om?

1. Betrek uw medewerkers

Een verandertraject zonder de steun en inspanningen van medewerkers kan onmogelijk succesvol verlopen.

Waarom zijn medewerkers ontevreden over reorganisaties?

Er heerst onvrede over de manier waarop met medewerkers wordt omgesprongen tijdens het verandertraject (gemiddelde score 4,8). Dit geldt zowel voor medewerkers die geraakt worden door het proces, als voor medewerkers die onderdeel uitmaken van het proces.

De vraag ‘is het werkproces door de reorganisatie verbeterd?’ wordt daarnaast beoordeeld met 4,4. Medewerkers zien het nut van de verandering dus vaak niet in. Dit is vanzelfsprekend een absolute voorwaarde om er achteraf met een goed gevoel op terug te kunnen kijken.

Communicatie is de sleutel om deze onvrede weg te nemen. Hier is een belangrijke rol weggelegd voor de leidinggevende. Volgens Effectory moet elk team de volgende vragen kunnen beantwoorden:

Waarom is de reorganisatie noodzakelijk? Wees duidelijk over de visie en de doelstellingen van de organisatie. Geef aan waarom bepaalde keuzes gemaakt moeten worden.

Hoe wordt de reorganisatie uitgevoerd? Wat er moet gebeuren staat misschien vast, maar hoe dit wordt ingevuld, kunt u bespreken. Luister naar uw medewerkers: geef ze de kans input te geven.

Wat zijn de gevolgen van de reorganisatie? Wees hier duidelijk over, voor zover deze te overzien zijn. Wees open en ga zo concreet mogelijk in op de situatie van uw medewerkers.

2. Breng uw organisatie in kaart

De kern van de zaak is vanzelfsprekend keuzes te maken die het meeste winst opleveren. Licht daarom uw organisatie vooraf grondig door. U kunt elk team op twee pijlers beoordelen:

Kijk naar de instelling van de medewerkers (denk aan tevredenheid, motivatie, loyaliteit en betrokkenheid). Zijn zij positief ingesteld en bereid wat extra’s bij te dragen?

Neem de prestaties van elk team kritisch onder de loep. Hoe is het gesteld met de efficiëntie, effectiviteit, klantgerichtheid, het ziekteverzuim? Met andere woorden: wat zet het team feitelijk neer? Wat draagt het bij aan het totale succes?

3. Motiveer de achterblijvers

Is het duidelijk wat de reorganisatie straks voor impact heeft? Denk dan alvast na over de medewerkers die u gaat behouden. Ontslag veroorzaakt onrust: ook bij de achterblijvende collega’s. Zij hebben straks extra aandacht nodig.
Onderzoek van Effectory toont aan dat de loyaliteit van medewerkers daalt tijdens en na verandertrajecten. Het gevoel van verbondenheid wordt minder, schuldgevoelens (‘Waarom moest mijn collega weg en mag ik wel blijven?), stress (‘Ben ik de volgende keer de dupe?’) en onzekerheid (Hoe moet het nu verder?’) gaan een rol spelen. Dit wordt ook wel aangeduid als het ‘survivor syndrome’: de reorganisatie is achter de rug, maar het leed moet nog verwerkt worden.
Zet daarom de positieve gevolgen van de reorganisatie in de verf: het was een lastige tijd, maar wij gaan het samen redden. Benadruk dat de reorganisatie uitgevoerd werd om de toekomst te verbeteren. Richt u samen met de medewerkers op de doelen voor de toekomst.

Bron: Effectory