Bedrijven zijn het er unaniem over eens: ze willen dat hun werkkrachten zichzelf kunnen aanpassen aan veranderende situaties. Van de respondenten vond 33 procent aanpassingsvermogen belangrijk en 66 procent zelfs heel belangrijk.
De coronacrisis heeft het belang van aanpassingsvermogen aangewakkerd. Voor corona was 25 procent van de werkgevers in hoge mate bezig met het aanpassingsvermogen van hun medewerkers, na corona zijn dat er meer dan dubbel zoveel (56 procent).
Figuur 1: Zijn werkgevers actief bezig met aanpassingsvermogen?
Figuur 2: Belang van aanpassingsvermogen volgens werkgevers
De belangrijkste eigenschap van werknemers met een groot aanpassingsvermogen is het tonen van veerkracht bij verandering vindt 70 procent van de respondenten. De andere kenmerken uit de top vijf zijn: zich aanpassen aan nieuwe technologieën en procedures, in staat zijn nieuwe vaardigheden te verwerven, nieuwe rollen/functies kunnen opnemen binnen de organisatie en omgaan met onzekerheid en ambiguïteit.
Bijna alle werkgevers – 95 procent – zijn ervan overtuigd dat hun werknemers kunnen veranderen om op lange termijn hun functie binnen het bedrijf te kunnen blijven opnemen. Volgens 8 procent zijn daar geen voorwaarden aan verbonden zijn en 37 procent legt de voorwaarden bij zichzelf (medewerkers moeten goed worden gemotiveerd en gesteund). Toch blijft een meerderheid ervan overtuigd er limieten zijn aan aanpassingsvermogen.
Meten van aanpassingsvermogen doet 18 procent van de respondenten, maar uit de duiding die ze daarbij geven, blijkt vooral dat ze nog zoeken naar een manier om dat concreet te doen.
Figuur 3: Is aanpassingsvermogen voor iedereen haalbaar?
Prof. dr. Steven Poelmans, Antwerp Management School, commentarieert: “Over aanpassingsvermogen van mensen zijn er twee benaderingen: intelligentie is fixed (je wordt ermee geboren of niet), of intelligentie is niet fixed, maar ontwikkelbaar. Deze overtuiging is niet neutraal en heeft concrete gevolgen. Bijvoorbeeld mensen met een fixed mindset worden sneller gefrustreerd en geven sneller op als ze geconfronteerd worden met een complexe opdracht die geen onmiddellijke oplossing heeft. Bedrijven met een fixed mindset gaan personen rekruteren met al de nodige kennis en vaardigheden om de job aan te kunnen. Bedrijven met een growth mindset gaan een stap verder: ze denken na hoe ze het aanpassingsvermogen van hun medewerkers kunnen meten en ontwikkelen. Voor bedrijven actief in sectoren die sterk steunen op kennis, dienstverlening en innovatie als een strategisch competitief voordeel is de keuze duidelijk. Ze moeten inzetten op de aanpasbaarheid van hun medewerkers, want die aanpasbaarheid is een noodzakelijke voorwaarde voor de wendbaarheid en innovatie van het bedrijf.”
Ook al sluiten de concrete acties nog niet aan bij het belang dat organisaties aan aanpassingsvermogen toekennen, ze hebben zich wel al een idee gevormd van waar die acties nodig zijn. Om medewerkers voor te bereiden op toekomstige veranderingen, kijken ze vooral naar de organisatie – missie, cultuur, collectieve mindset – en pas dan naar het niveau van de leidinggevenden en de individuen.
Figuur 4: Basisingrediënten om medewerkers voor te bereiden op toekomstige veranderingen – gewogen scores
De cijfers komen uit de werkgeversenquête van Antwerp Management School en Acerta bij 479 bedrijven. De respondenten zijn CEO’s, HR Directors, HR Business Partners, HR Managers of payroll verantwoordelijken die zorgvuldig geselecteerd werden uit kleine, middelgrote en grote bedrijven. De enquête werd afgenomen tussen 19 oktober en 3 november 2020. Er waren 298 respondenten.
