Velen van ons, in het bijzonder kenniswerkers, werken van thuis. We hebben sinds het begin van de coronacrisis geleerd te werken met een heel arsenaal aan tools en namen nieuwe gewoontes aan. Die ervaring zal, ook na de pandemie, nog lang zichtbaar zijn in de manier waarop we werken. Maar hebben we ook voldoende gereflecteerd over wat de impact is van de fysieke afstand tussen mensen? We zien elkaar niet meer, behalve dan in een venstertje op het scherm van de laptop. Uit het oog, uit het hart?

Diversiteit en inclusie leek tot voor kort een tamelijk wollig onderwerp, waarmee heel wat bedrijven behoorlijk worstelden. Vandaag zijn we bij het Top Employers Institute meer dan ooit overtuigd dat de bedrijven die sterk inzetten op een breed palet aan ‘smaken’ op de werkvloer, het sterkst uit de ‘war for talent’ zullen komen.

De wetenschap dat na een these en een antithese steeds een synthese volgt, brengt ons hoogstwaarschijnlijk tot een vorm van hybride werken in de toekomst. Bedrijven zullen, in functie van hun cultuur, technologie, infrastructuur en (liefst ook…) individuele voorkeuren, op zoek gaan naar een ideale combinatie van werken op kantoor en telewerk, schrijft Frank Vander Sijpe.

Het afgelopen jaar hebben we ons in een ijltempo omgeschoold tot experts in online platforms allerhande. Het huis werd een kantoor. En de collega’s zagen we enkel via een digitaal venster. De kantoordrang groeit echter elke dag. Kantooromgevingen die flexibel zijn in het gebruik van de ruimtes zullen de toekomst bepalen, schrijft Bart Roels.

Medewerkers zijn telewerk grondig beu en dat is helemaal terecht. Massaal telewerk ontmenselijkt het werk en verhindert echte samenwerking. Zowel het individu als de onderneming lijdt eronder. Organisaties die onder invloed van voorspellingen over thuiswerk als ‘het nieuwe normaal’, hun kantooroppervlakte drastisch verminderen, begaan een grote vergissing, schrijft Sam Baro.

Investeren in de ontwikkeling van medewerkers is tijdens een pandemie minder evident, maar misschien tegelijk ook belangrijker dan ooit. Blended learning is daarbij het sleutelwoord, schrijft Elke Joostens van Fenix Consulting.

Ook al is de thuiswerkvergoeding aan een opmars bezig, het totaal aantal werknemers dat zo’n RSZ en fiscaal vriendelijke vergoeding ontvangt, blijft erg klein. Ellen Van Grunderbeek licht toe waar u op moet letten bij de toekenning ervan.

Het verplichte telewerk zette ook welzijn, work-life balance en het recht op deconnectie weer hoger op de agenda. Is een uitgebreidere wetgeving hier een goed idee? En wat kunnen werkgevers vandaag al doen? Een bijdrage van Marian Dewaersegger, advocaat-vennoot bij Sotra.

Hoewel de vijver voor talenten misschien tijdelijk wat meer ‘vis’ bevat, beseffen bedrijven die verder willen groeien, dat ze nog steeds – en misschien meer dan ooit – moeten inzetten op behoud van bestaand talent en de zoektocht naar nieuw. Dit proces gaat hand in hand met de reputatie van het bedrijf als werkgever. Het recentste onderzoek van het Top Employers Institute toont aan dat de toplaag van Belgische werkgevers verder inzet op het versterken van hun employer brand en dat ze sleutelen aan hun EVP om aan te sluiten bij de verwachtingen van de nieuwe werkwereld. Op bepaalde vlakken zit ons land zelfs in een koppositie. Een overzicht.

Ook al blijven competenties en vaardigheden belangrijk bij werving en selectie, steeds meer gaan bedrijven op zoek naar een kandidaat die past binnen de cultuur, iemand die de waarden en passie deelt met zijn toekomstige werkgever. Bij Materialise, Vlaamse pionier op vlak van 3D-printing, doet men een beroep op de experten van Bakker & Partners om een perfecte match te vinden.

Terwijl een kwart van de bedienden liefst alle dagen naar kantoor zou komen, geeft iets meer dan een tiende er de voorkeur aan om continu van thuis te werken. De coronacrisis zorgde voor een boost in het thuiswerk en nu is het aan organisaties om het hybride werken van de toekomst in goede banen te leiden dankzij een doordacht beleid, schrijft Kristel Minten van Acerta.

Verandering is een constante. Covid-19 toont nog duidelijker hoe verandering impact heeft op mens en organisatie, op de rol die mensen uitoefenen en dus ook op kennis en vaardigheden nodig om die rol uit te oefenen. Inzetten op competenties en competentiemanagement heeft echter rechtstreeks een impact op het evaluatie- en verloningsbeleid. Dat zegt Caroline De Baets, senior consultant HR bij Securex.

COVID-19, de lockdown en het verplichte telewerk hebben een extra duw gegeven aan de al veranderende relatie tussen individu en werk. Voor de ene was thuiswerk een verademing, voor de andere een veel minder positieve ervaring, maar allemaal moesten we ons aanpassen aan een totaal nieuwe situatie. Deze crisis vormt een ideale gelegenheid om een ​​stap achteruit te zetten en na te denken over de plaats die werk inneemt. Wat zijn de uitdagingen waarvoor we staan en welke elementen nemen we als HR mee wanneer we een antwoord formuleren?

De meest performante organisaties structureren zich op een manier die hen toelaat snel in te spelen op de steeds veranderende context waarin ze actief zijn. Ze bereiden zich niet enkel voor op de uitdagingen van morgen, maar beschouwen disruptie in hun omgeving als een constante en het aanpassingsvermogen van hun organisatie als een kerncompetentie, die medebepalend is voor hun succes. Ze stellen hun leiders in staat om daarin een trekkende rol te spelen, in samenwerking met hun HR-partners. En het bijsturen van de organisatiestructuur is geen project, maar een continue oefening. Dat zijn de drie belangrijkste lessen uit het recente High-Impact Organization Design-onderzoek van Research & Sensing, onderdeel van Deloitte.