< Terug naar overzicht

Discover the real talent in the war for talent

In de laatste fase van deze gezondheidscrisis lijkt de mobiliteit op de arbeidsmarkt terug te keren. Meer mensen willen het komende jaar van job veranderen, en werkgevers gaan op zoek naar extra werknemers. Hoe vermijdt u als recruiter daarbij foute aanwervingen? Een bijdrage van Melany Payoux, onderzoeksingenieur bij PerformanSe.

Beslist u objectief over aanwervingen, puur op basis van de gegevens die onmiddellijk relevant zijn voor de functie? Onderzoek bij 231 HR-professionals, uitgevoerd in samenwerking met de leerstoel ‘Skills, Employability and HR Decisions’ van de Franse Ecole de Commerce EM Normandie, nodigt uit tot nederigheid.

Onderzoekers legden ervaren recruiters CV’s voor van meneer Renard en mister Renard. Beiden solliciteerden naar een accountantsfunctie. In een eerste fase vermeldden de CV’s alleen de technische vaardigheden (hard skills) en relevante ervaring. De recruiters leidden daaruit voor beide kandidaten de gedragsvaardigheden (soft skills) af, met een zeer vergelijkbaar resultaat: beiden werden quasi even vaak uitgenodigd voor een gesprek – 4,1 op 5 voor de ene en 4,3 voor de andere.

 

 

Melany Payoux (PerformanSe)
“Ongeveer 180 cognitieve biases hebben grote impact op het rekruteringsproces en verminderen het aantal kandidaten dat we in overweging nemen.”
© GF

In tweede instantie werd het CV aangevuld met persoonlijke informatie. Zo leren we dat meneer Renard voetbalt, en mister Renard dol is op viool. Nu gaan recruiters de twee kandidaten heel verschillend waarderen. Zo ziet men meneer Renard als extraverter dan zijn naamgenoot, die dan weer consciëntieuzer wordt ingeschat. Het gevolg? Mister Renard krijgt vaker een uitnodiging voor een vervolggesprek dan meneer Renard (respectievelijk 4,3 op 5 en 3,6 op 5), terwijl dat helemaal níet op objectieve gegevens is gebaseerd. De niet-professionele gegevens op het CV beïnvloedden de perceptie van soft skills die op hun beurt de kans op een interview beïnvloedden.

Focus op betrouwbaarheid

Dit onderzoek maakt duidelijk dat vooroordelen, overtuigingen, eerdere ervaringen… onze beslissingen beïnvloeden, zónder dat we het zelf beseffen. Ongeveer 180 cognitieve biases hebben grote impact op het rekruteringsproces: het halo-effect (de aanwezigheid van een bepaalde positieve kwaliteit bij iemand wekt de suggestie dat andere positieve kwaliteiten ook aanwezig zullen zijn), confirmation bias (we aanvaarden vooral elementen die bevestigen wat we al dachten, en negeren de andere), memory bias (de neiging van ons geheugen om informatie te vervormen) en andere verminderen het aantal kandidaten dat we in overweging nemen. Ze zorgen er ook voor dat we soms niet de beste kandidaat weerhouden.

Wat u kan doen om die cognitieve biases tegen te gaan? Zorg voor objectieve, op data gebaseerde metingen van soft skills op basis van benchmarks, in plaats van alleen af te gaan op CV en sollicitatiegesprek. Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat u het beste resultaat behaalt wanneer u een ‘cognitieve methode’ – het evalueren van de manier waarop het individu de wereld en informatie begrijpt via zijn/haar cognitieve resources – en een zogenaamde ‘gedragsmethode’ – het evalueren van de manier waarop hij/zij die resources inzet in houding en gedrag.

PerformanSe voegde de twee samen in een test die focust op cognitie en gedrag. Daarbij combineren we een gedragsvragenlijst met cognitieve gaming. Die speelse vorm heeft als voordeel dat het kandidaten afleidt van de beoordeling zodat ze meer op hun gemak zijn. Bovendien zorgt het voor minder frustratie, omdat de tests zich aanpassen aan het niveau van de  kandidaat.

In een tijd waarin het steeds moeilijker wordt om de juiste mensen voor de juiste functies te werven, helpt het gebruik van een dergelijke ‘dubbele evaluatie’ van cognitie en gedrag omtalenten juist in te schatten, om betere voorspellingen te maken over de competenties die van belang zijn voor toekomstig succes, maar ook om de besluitvorming te objectiveren en zo het risico op fouten bij aanwervingen te verkleinen.

De auteur, Melany Payoux, is onderzoeksingenieur bij PerformanSe. Zij schreef deze bijdrage als lid van de adviesraad van HR Square.

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen