< Terug naar overzicht

Hoe actief staat successieplanning bij u op de radar?

Eén van de gevolgen van de pandemie is dat bedrijven beter het belang van successiemanagement hebben ingezien. Het is immers een actueler topic dan ooit. Wat als één van de directieleden of een collega die een cruciale expertenrol vervult, tijdelijk wegvalt door bijvoorbeeld corona? Is er dan een back-up plan voor een tijdelijke vervanger?

Successieplannen in het algemeen, en voor tijdelijke onbeschikbaarheid van belangrijke (leiderschaps)posities en cruciale rollen in het bijzonder, worden sterk aanbevolen door het Top Employers Institute. Bij ziekte of andere redenen die onverwacht leiden tot tijdelijke onbeschikbaarheid van één of meer van uw sleutelposities, moeten duidelijke leiderschapsalternatieven bestaan. Elk bedrijf wilt immers te allen prijze de bedrijfscontinuïteit waarborgen. Naast een plan voor tijdelijke vervanging is het relevant om een plan te voorzien voor tijdelijk gewijzigde beslissingsrechten en -verantwoordelijkheden. Men kan ook denken aan escalatiepaden voor dringende beslissingen, of anders geformuleerd: scenario’s voor herziene besluitvorming. Zijn deze back-up plannen in kaart gebracht voor uw bedrijf?



Line Vercammen (Top Employers):

“HR probeert om over de grenzen van de departementen heen te kijken, en zo de identificatie van successors op een meer corporate niveau vast te leggen.” © GF

Deze voorbeelden tonen duidelijk aan dat successieplanning een zeer brede scope heeft. Naast de klassieke successieplannen voor essentiële leiderschapsposities, geeft 77% van de Belgische Top Employers aan dat ze een gestructureerde aanpak heeft voor successie van cruciale posities. Daarbij denken we aan expertenrollen of successie voor bepaalde talent pools.

Hoe ga je als bedrijf aan de slag om die sleutelposities te detecteren? Welke definitie hanteer je voor een ‘sleutelpositie’? En wat is de rol van de business hierin? Vaak bepaalt de business wat de sleutelposities zijn in hun business unit. Niet onlogisch aangezien zij met de voeten in de klei staan, en best weten wat het bedrijf behoeft om optimaal te functioneren. In dit verhaal bekleedt HR de rol van challenger. Wat is de impact van de bedrijfscontinuïteit als iemand in een sleutelfunctie wegvalt? Wat zijn de risico’s?

Een moeilijkheid kan zijn dat de business leaders soms de neiging voelen om vrij veel sleutelposities naar voor te schuiven. Wat hierbij kan helpen, is om het aantal sleutelposities af te zetten tegen het aantal FTE per business unit, of eventueel tegen het aantal functies, en te gaan voor redelijkheid. Zo stimuleert men de business leaders om selectiever te zijn of net om het ruimer te bekijken. Deze reflectieoefening vertrekt uiteraard vanuit de bedrijfsstrategie en de benodigde competenties in de toekomst. Verandering is nooit uit de lucht, en sleutelposities van vandaag zijn dit morgen misschien niet meer.

Voor het identificeren van de opvolgers neemt HR dan weer het voortouw. Via de Talent Reviews, waar overigens de input van de business leaders essentieel is, komt men tot juiste keuzes. HR probeert om over de grenzen van de departementen heen te kijken, en zo de identificatie van successors op een meer corporate niveau vast te leggen. Het in kaart brengen van mogelijke transversale successors is zeker een gezonde strategie. Niet alleen zal het zorgen voor de zo gewenste bedrijfscontinuïteit, het zal zijn effect ook niet missen op de motivatie en retentie van talenten in uw organisatie. Ook het detecteren van opvolgers voor bepaalde ‘onderdelen’ van een sleutelfunctie – zoals bepaalde verantwoordelijkheden of expertise – is een steeds meer toegepaste werkwijze bij de Belgische Top Employers. Eén sleutelpositie hoeft dus niet per sé door slechts één enkele successor te worden ingevuld.

Steven Van Raemdonck (Top Employers)

Hoe zou je dit proces van successieplanning in kaart kunnen brengen aan de hand van Key Performance Indicators?

  • % sleutelposities met successor
  • % expertenrollen/sleutelposities zonder successor
  • Gemiddeld aantal geïdentificeerde successors per sleutelfunctie
  • Het aantal transversale successors vs totaal aantal successors
  • Het aantal sleutelposities per business unit
  • Het aantal geïdentificeerde transversale successors per BU (In welke mate is de BU bereid om zijn talenten breder in te zetten?)
  • D&I elementen toegepast op het aantal successors (bvb # vrouwen, # nationaliteiten, etc)

De kunst is dus om het succes van successieplanning helder te krijgen via KPI’s. Deze kunnen sterk variëren naargelang de context van uw bedrijf. Welke KPI’s meet uw bedrijf, en welke zijn relevant?

Nog een uitsmijter in het kader van de brede scope van successieplanning. Top Employers stelt vast dat een aantal bedrijven experimenteert met het identificeren van externe successors. Een verregaande oefening, en het is op dit ogenblik niet duidelijk of dit ook effectief een trend zal worden in de toekomst. Maar het is alleszins ‘food for thought’…


De auteurs, Steven Van Raemdonck en Line Vercammen, zijn respectievelijk Regional Manager BeLux & Nordics en HR Auditor bij Top Employers. Zij schreven deze bijdrage als lid van de adviesraad van HR Square.


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen