< Terug naar overzicht

Hoge eisen bij selectie: Vertrek van wat er is

“Vaak komt de functiebeschrijving neer op een absurde verzameling van uiteenlopende en zelfs onverenigbare kenmerken en competenties.”

Bij rekrutering en selectie vertrekt men doorgaans vanuit het perspectief van de ideale kandidaat. In overleg met het lijnmanagement wordt een functiebeschrijving opgesteld, die vaak neerkomt op een absurde verzameling van uiteenlopende en zelfs onverenigbare kenmerken en competenties. Functiebeschrijvingen dateren uit het tijdperk van overvloed aan de aanbodzijde. Uit een tijd waarin werkposten gekenmerkt werden door hun stabiele karakter. Wie in de selectiefase niet in de buurt kwam van het ideaal profiel, maakte geen schijn van kans. Het juiste diploma vormde dikwijls het belangrijkste criterium. Lacunes werden bijgespijkerd met training en opleiding vanuit een ongebreideld geloof in de mythe van de maakbare mens.

Deze praktijken hebben geleid tot een ‘exclusieve arbeidsmarkt’, die er nog steeds voor zorgt dat zelfs in tijden van schaarste een groot deel van de kandidaten om uiteenlopende redenen niet aan de bak komt. In plaats van te zoeken naar wat er zou moeten zijn, lijkt het realistischer om te vertrekken van wat er is. Vertrek vanuit wat een kandidaat kan en wil, en evalueer in welke mate een profiel inzetbaar is. Werk desnoods aan het kader en de functie-omgeving in plaats van aan het profiel van de kandidaat.

Algemeen beschouwd, blijven een drietal zaken belangrijk bij rekrutering en selectie:

  1. Zal de kandidaat het niveau van complexiteit aankunnen? (Uit recent onderzoek blijkt dat intelligentie de beste voorspeller blijft van performance.)
  2. Voel je de passie en het talent bij de kandidaat? Die staat garant voor (autonome) motivatie en zorgt ervoor dat iemand voluit zal gaan in zijn job. Gegeven de permanente kennisvernieuwing en de evolutie naar verregaande specialisatie en expertise, zal de werknemer van de toekomst meer en meer zelf instaan voor het up-to-date houden van zijn kennis en kunde.
  3. Is er een ‘fit’ op het vlak van de waarden en cultuur met de kandidaat om ervoor te zorgen dat iemand zich snel en vlot kan integreren?

En tot slot: in het verleden vormde het contract van onbepaalde duur de standaard. Te zien of dit overeind blijft, omdat meer en meer organisaties tijdelijk een beroep doen op kennis en expertise, de opkomst van hybride werknemersstatuten én de evolutie van de vraag naar (tijdelijk) projectwerk.


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen