< Terug naar overzicht

Ondernemen in crisis: personeelskosten verlagen of opteren voor ontslag?

De impact van de coronacrisis en de lockdown is groot. Veel kmo’s en kleine zelfstandigen voelen de gevolgen nog steeds: een dalende omzet, minder nieuwe klanten, oplopende kosten. Ondanks alle steunmaatregelen moeten ondernemingen soms ingrijpende beslissingen nemen en werknemers ontslaan. Een dure en zware procedure, die niemand graag opstart. Daarom onderzoeken werkgevers best eerst of ze kunnen besparen op personeelskosten. Een bijdrage van Iris Tolpe, Director Legal & Business Consultancy bij Securex.

Personeelskosten verlagen

Verminder overuren - Overuren zijn duur. Werkgevers nemen daarom best de werkplanning eens onder de loep: is het nodig dat werknemers overwerken? Misschien bieden alternatieve systemen van kleine of grote flexibiliteit een oplossing.

Kies voor loonoptimalisatie - Extralegale voordelen zoals een loonbonus, maaltijdcheques of warrants drukken de kosten voor werkgevers en verhogen de koopkracht van werknemers.

Maak gebruik van tijdelijke werkloosheid - Tot 31 augustus 2020 kunnen werkgevers gebruikmaken van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona), via een vereenvoudigde procedure. Met dit systeem besparen zij tijdelijk op personeelskosten en kunnen ze intussen op zoek gaan naar oplossingen. De werkgever moet de tijdelijke werkloosheid wel kunnen verantwoorden. De RVA kan dat controleren.

Waren de werknemers in het tweede kwartaal van 2020 minstens twintig procent van de arbeidsdagen tijdelijk werkloos? Dan kan de werkgever tot 31 december 2020 gebruikmaken van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona). Andere werkgevers kunnen gebruikmaken van een aangepaste procedure voor economische werkloosheid.

Iris Tolpe (Securex)
“Ook tijdens de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht, mag een contract beëindigd worden. Uiteraard moet zo’n ontslag aan juridische spelregels voldoen.”

Maak arbeidsduurvermindering mogelijk - Misschien willen werknemers wel zelf tijdelijk minder werken en ouderschapsverlof of tijdskrediet opnemen? Ook een collectieve arbeidsduurvermindering is een mogelijke oplossing om de loonkosten te verlagen. Zowel werkgever als werknemer hebben voordeel bij zo’n arbeidsduurvermindering: medewerkers hebben meer vrije tijd, de werkgever geniet – afhankelijk van de nieuwe arbeidsduur – acht tot zestien kwartalen lang van een RSZ-korting van 400 euro.
Voor ondernemingen in moeilijkheden bestaan er ook bijkomende specifieke maatregelen.

Organiseer het werk anders - Door medewerkers de mogelijkheid te bieden om van thuis uit te werken, bespaart de werkgever op verplaatsingskosten. Bijkomende voordelen van thuiswerk: medewerkers zijn productiever en minder gestresseerd. Bovendien kan er bespaard worden op kantoorruimte, wat een positieve impact heeft op de vaste kosten.

Ontslag

Soms zijn bovenstaande maatregelen niet voldoende en moet de werkgever overgaan tot ontslag wegens economische redenen. Ook tijdens de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht, mag een contract beëindigd worden. Uiteraard moet zo’n ontslag aan juridische spelregels voldoen.

Respecteer de opzegtermijn en opzegvergoeding - Bij ontslag zal de werkgever nog een opzegtermijn moeten respecteren. Tijdens die periode ontvangt een werknemer zijn gewone loon. Beëindigt de werkgever de overeenkomst onmiddellijk, zonder opzegtermijn? Dan betaalt hij de werknemer een opzegvergoeding. Die bestaat uit het zogenaamd lopend loon maal de opzegtermijn. Het lopend loon is het basisloon plus alle elementen waarop de werknemer recht heeft, zoals de eindejaarspremie, maaltijdcheques of een groepsverzekering.

Hoelang de opzegtermijn is, hangt af van het moment waarop de werknemer in dienst kwam. Startte hij na 1 januari 2014, dan gelden er vaste opzegtermijnen. Trad de medewerker in dienst voor die periode? Dan gebeurt de berekening op basis van twee elementen: er wordt rekening gehouden met de periode vóór 1 januari 2014 en met de periode erna.

Een werknemer ontslaan met een opzegtermijn kan schriftelijk met een aangetekend schrijven of een deurwaardersexploot. De opzegtermijn begint dan te lopen vanaf de maandag volgend op de week waarop de werknemer kennis kreeg van de opzegging. Met een aangetekend schrijven moet de brief ten laatste woensdag verstuurd worden om de opzegtermijn de maandag erna te laten aanvangen.

Kiest de werkgever voor ontslag met een opzegvergoeding? Dan volstaat een mondelinge opzegging. Een schriftelijke bevestiging is wel aan te raden om discussie of onduidelijkheid te vermijden.

Ontslag tijdens tijdelijke werkloosheid - Ook tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht mag een werkgever medewerkers ontslaan. In dat geval moet hij wel rekening houden met de nieuwe wetgeving rond de schorsing van de opzegtermijnen die op 22 juni 2020 wijzigde. Hier maken we het onderscheid tussen:

  • Opzegtermijnen vanaf 1 maart 2020: de dagen van tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht als gevolg van de coronacrisis schorsen de opzegtermijn vanaf 22 juni.
  • Opzegtermijnen die al liepen op 1 maart 2020: de dagen tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht als gevolg van de coronacrisis schorsen de opzegtermijn niet.

Individuele ontslagen versus collectief ontslag - In plaats van te kiezen voor een collectief ontslag, kan de werkgever individuele ontslagen spreiden over een langere periode. Medewerkers werken dan wel een langere periode in onzekere omstandigheden, wat hun vertrouwen en engagement kan aantasten.

Ontslaat een onderneming tijdens een periode van zestig dagen een minimumaantal werknemers, dan spreken we over collectief ontslag. Hoe groot dat minimumaantal is, hangt af van de grootte van de onderneming.

In het geval van collectief ontslag moet de werkgever zich houden aan enkele duidelijke procedures. Zo moet hij op voorhand de werknemersafvaardiging inlichten of raadplegen, de VDAB op de hoogte brengen en na het ontslagvoorstel een bevriezingsperiode van dertig dagen respecteren. In die periode kunnen de werknemersafgevaardigden bezwaren indienen tegen het naleven van de procedure. Ook moet de werkgever de ontslagen medewerkers een vergoeding betalen.

Specifieke procedures bij oudere of beschermde werknemers - In sommige gevallen genieten werknemers van een ontslagbescherming. Ze kunnen dan alleen maar onder specifieke omstandigheden en volgens welbepaalde procedures ontslagen worden. Ga dus als werkgever zeker na of een medewerker al dan niet tot een van de beschermde categorieën behoort.

Oudere werknemers maken in bepaalde gevallen aanspraak op SWT, een bijzondere regeling waarbij ze een bedrijfstoeslag ontvangen bovenop hun werkloosheidsuitkering. Die toeslag wordt betaald door de ex-werkgever, een sociaal fonds of het fonds voor bestaanszekerheid.

Outplacement: verplicht of vrijwillig? - Wordt een medewerker ontslagen met een verbrekingsvergoeding of opzegtermijn van minstens dertig weken, is hij ouder dan vijfenveertig en heeft hij meer dan een jaar onafgebroken anciënniteit of wordt hij ontslagen om reden van medische overmacht? Dan is de werkgever verplicht om outplacement aan te bieden.

Outplacement heeft zowel voor de werkgever als de werknemer voordelen. Biedt een onderneming outplacement aan – wettelijk verplicht of op vrijwillige basis – dan draagt dat bij tot een positief imago. Werknemers die een outplacementtraject volgen, krijgen niet alleen psychologische ondersteuning na hun ontslag. Onder begeleiding van een coach zoeken ze een nieuwe plek op de arbeidsmarkt of kunnen ze ervoor kiezen een heel ander professioneel pad te bewandelen.

De auteur, Iris Tolpe, is Director Legal & Business Consultancy bij Securex. Zij schreef deze bijdrage als lid van de adviesraad van HR Square.


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen