< Terug naar overzicht

Op zoek naar meer rechtvaardigheid op het werk

Het gevoel dat men op het werk rechtvaardig is, dat leidinggevenden billijk zijn en het systeem eerlijk is voor iedereen: het is cruciaal, vandaag meer dan ooit. Organisaties hebben zelf heel wat hefbomen in handen die een dergelijk gevoel van rechtvaardigheid kunnen opkrikken.

Als mensen zijn we erg gevoelig voor onrecht tegenover onszelf én tegenover anderen. Kinderen vanaf de leeftijd van zes à acht jaar verwachten dat er sancties volgen op gedrag dat ze als oneerlijk beschouwen. Als volwassenen helpt ons rechtvaardigheidsgevoel ons om een stabiele en ordelijke voorstelling van de wereld te creëren voor onszelf, een voorstelling die ons geruststelt en zin geeft – in het bijzonder wanneer we terechtkomen in situaties die we maar moeilijk kunnen aanvaarden.

Rechtvaardigheid is belangrijk in alle facetten van het leven, maar internationaal wetenschappelijk onderzoek heeft aangetoond dat het zeker het geval is in de professionele context van werk en organisaties. Dan kijken we vooral naar de volgende drie dimensies van rechtvaardigheid:

  • De billijkheid – of het ontbreken daarvan – van de verdeling van middelen en resultaten
  • De transparantie van de procedures
  • De kwaliteit van de menselijke interacties

Alexandra Didry (PerformanSe)
“Of er al dan niet een gevoel van rechtvaardigheid is, bepaalt in hoge mate het beeld dat de eigen medewerkers hebben van hun bedrijf, en heeft impact op ziekteverzuim en verloop.” © GF

Om het heel eenvoudig te zeggen: hoe meer ik voel dat de manier waarop middelen en beloningen worden toegewezen correct is, hoe meer vertrouwen ik heb in de manieren waarop de verdeling werkt. En hoe beter de uitwisselingen daarover gebeuren, hoe positiever mijn ervaring zal zijn.

Een gevoel van onrechtvaardigheid is nooit zonder gevolgen en kan aan de basis liggen van veel frustraties, emoties als woede, en – in de meest extreme gevallen – zelfs gewelddadig gedrag. Die negatieve impact – al dan niet zichtbaar aan de oppervlakte – is altijd destructief voor de sociale cohesie.

Of er al dan niet een gevoel van rechtvaardigheid is, bepaalt in hoge mate het beeld dat de eigen medewerkers hebben van hun bedrijf, en heeft impact op ziekteverzuim, verloop, organisatorisch burgerschap en het vermogen van teams om elkaar echt te helpen. Het spreekt voor zich dat er ook een effect op het welzijn van medewerkers is.

Rechtvaardigheidsgevoel versterken

Evident dus dat werkgevers er belang bij hebben het gevoel van rechtvaardigheid in hun organisatie te versterken. Dat kan via de drie dimensies die daarnet al aan bod kwamen. Op vlak van de kwaliteit van managementpraktijken is het belangrijk om de relaties met anderen te koesteren, aandacht te hebben voor de teams en hun uitdagingen, om beschikbaar te zijn en iedereen aandacht te geven. Ga regelmatig in dialoog en geef feedback. Het is eveneens cruciaal rechtvaardige beslissingen te nemen – zo rechtvaardig als mogelijk is – en die dan ook uit te leggen.

Wat de duidelijkheid van het beleid en de procedures betreft moeten we komen tot procedures die niet alleen duidelijk en eerlijk zijn, maar ook onpartijdig, consistent en aanpasbaar aan de context. Wanneer een proces te rigide is en te weinig rekening houdt met het individu, zal dit niet tot vertrouwen leiden. Het evenwicht tussen objectiviteit en aanpasbaarheid is belangrijk, maar niet evident. Ten derde is er de factor communicatie. Het is belangrijk dat de onderneming toelaat dat medewerkers zich uitspreken, en idealiter zelfs mee de oplossing uitwerken. Maar het gaat ook over de authentieke en bewuste communicatie vanuit de organisatie.

In een context van grote onzekerheid, zoals we die vandaag meemaken, is de nood aan rechtvaardigheid op het werk nog belangrijker dan anders. De leidinggevenden op het terrein spelen daarbij een belangrijke rol om elke dag opnieuw die rechtvaardigheid in de praktijk te brengen. Elke dag alle medewerkers hartelijk begroeten is een belangrijke eerste stap, net zoals de tijd nemen om beslissingen, promoties en sancties uit te leggen op een zo duidelijk, onpartijdig en objectief mogelijke manier.

De auteur, Alexandra Didry, is Head of R&D bij PerformanSe. Zij schreef deze bijdrage als lid van de adviesraad van HR Square.

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen