< Terug naar overzicht

Telt HR mee in de boardroom?


Een verdwaalde ballonvaarder vraagt een herder waar hij zich bevindt en in welke richting hij moet vliegen om zijn doel te bereiken. Waarop de herder repliceert dat hij zeker een HR-verantwoordelijke moet zijn, omdat hij zich niet bewust is van het feit waar hij zich bevindt, noch van de weg naar zijn doel…
Vaak herkennen we in dit verhaal de positie van HR: op basis van gevoelens en kritische incidenten, punctuele ervaringen van invloedrijke managers en (te) weinig wetenschappelijke onderbouwde overtuigingen van goeroes worden we telkens weer op sleeptouw genomen om allerlei acties op te zetten waarvan de resultaten nauwelijks meetbaar, aantoonbaar, laat staan voorspelbaar zijn. Dit heeft ervoor gezorgd dat HR in de directiekamer vaak nauwelijks gehoor vond, en – dixit Dave Ulrich – in de rollen van ‘administrative expert’ en ‘employee champion’ werd geparkeerd. HR-mensen hebben daar natuurlijk ook gedeeltelijk zelf schuld aan door het feit dat zij de taal van de cijfers die in de directiekamers heerst, nauwelijks spreken.
Nochtans kan een beperkt aantal relevante cijfers die zowel intern (historiek) als extern (benchmark) kunnen vergeleken worden en die gebouwd zijn op een solide en betrouwbare basis (zie ook: www.evidencebasedhr.be) en rechtstreeks verband houden met kritische succesfactoren afgeleid uit de strategie, volstaan om dit euvel te verhelpen. We pleiten er dan ook voor dat HR in samenspraak met de bedrijfsleiding een soort dashboard opstelt met KPI’s die het mogelijk maken om periodiek een beleid te kunnen volgen (kengetallen), evalueren en bijsturen (stuurgetallen). Het gaat ons niet om willekeurig gekozen cijfers, wel om kerncijfers met betrekking tot instroom, doorstroom en uitstroom van human capital, die intern een constructieve dialoog op gang kunnen trekken tussen HR en het topmanagement met als doel gezamenlijk ondersteunde objectieven en strategieën te formuleren – en de evolutie ervan gedisciplineerd, consistent en coherent op te volgen.

Besparen op de fundering?

In dat opzicht maken we een korte zijsprong naar diverse surveys en onderzoeken die in de HR-wereld circuleren rond tevredenheid, leadership, engagement en andere. De vragenlijsten achter deze onderzoeken zijn dikwijls niet of nauwelijks gebaseerd op een degelijk wetenschappelijk onderbouwd framework en de impact van de onderliggende variabelen ongenuanceerd. Bovendien vormen de respondenten waarop deze onderzoeken hun resultaten steunen vaak geen representatief staal (www.human-interest.be/nl/steekproeven-representativiteit-belangrijker-dan-omvang) van een bepaalde populatie.
Hoedt u voor dit soort instrumenten bij het onderbouwen van een cijfermatig ondersteund beleid. Weet dat de meerprijs van een degelijke survey niet opweegt tegen de kostprijs van een actieplan dat niet de juiste snaren bespeelt en hoogstens aan symptoombestrijding doet. Het is alsof je zou besparen op de fundering van je nieuwbouw!

Noodzakelijk

In de HR-wereld is er tevens nood aan een repertorium van indicatoren met een gestandaardiseerde definitie. Zo kunnen bepaalde KPI’s ook gebruikt worden voor benchmarking tussen bedrijven onderling en over sectoren heen. In deze tijden met een arbeidsmarkt die bol staat van uitdagingen, moet HR zich verder profileren als een echte businesspartner en in die zin toegevoegde waarde leveren aan het bedrijf. En daarvoor zullen een aantal cijfers en basic KPI’s noodzakelijk zijn. Om te weten van waar we komen én waar we naartoe willen.

< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen