< Terug naar overzicht

Thuiswerk: Het ABC van authentiek leiderschap op afstand

Ook al was er in vele organisaties al ervaring met occasioneel thuiswerk, dat is niet hetzelfde als continu 'in uw kot' blijven. In deze omstandigheden is authentiek leiderschap belangrijker dan ooit. Maar hoe doe je dat? Nele Ronsmans van Acerta geeft tekst en uitleg.

Intrinsieke motivatie om doelen te bereiken is altijd belangrijk, maar nog meer wanneer een team niet meer fysiek kan samenkomen. De zelfdeterminatietheorie leert ons dat dergelijke intrinsieke motivatie afhangt van de bevrediging van de drie ABC-behoeften: autonomie of psychologische veiligheid, ‘belonging’ (wat een vorm van connectiviteit is) en competenties, het gevoel van doeltreffendheid. Bij thuiswerk is het een nog grotere uitdaging om deze drie waar te maken.

Autonomie

Bij thuiswerk vergroot het risico dat leidinggevenden hun medewerkers extreem gaan controleren, net omdat ze het gevoel hebben controle te verliezen. Toch is het net nu belangrijk om vertrouwen en verantwoordelijkheden te schenken aan medewerkers. Op die manier laat je mensen in hun kracht werken en stimuleer je hun zelfsturend vermogen.

Tegelijk is het belangrijk niet te vergeten dat medewerkers ineens gedwongen worden om veel autonomer te werken, omdat ze nu eenmaal thuis zitten. Voor medewerkers die normaal gezien weinig autonomie krijgen, kan dit beangstigend zijn. Daarom is het nodig dat ze duidelijk weten wat er verwacht wordt. Dat is voor elke medewerkers anders: sommigen hebben nood aan heldere instructies, terwijl anderen genoeg hebben aan de aanwijzing van een richting. Maak goede afspraken en doe ook de vertaalslag naar de individuele doelstellingen van de medewerkers. Help hen bij het stellen van de juiste prioriteiten. Dat alles vergt maatwerk van de leidinggevende.

“Geef medewerkers de ruimte om een gezond evenwicht te vinden in deze situatie die ook voor hen nieuw is, en doe dat vanuit betrokkenheid, niet vanuit controle.”


De uitdaging voor de leidinggevende is autonomie en opvolging in evenwicht te houden. Vertrouw op het zelfsturend vermogen van teamleden. Geef hen de ruimte om een gezond evenwicht te vinden in deze situatie die ook voor hen nieuw is en doe dat vanuit betrokkenheid, niet vanuit controle.

Belonging

Een tweede uitdaging is ervoor zorgen dat medewerkers verbonden blijven met de organisatie. De leidinggevende kan, door bijvoorbeeld regelmatig formeel en informeel contact, die verbondenheid stimuleren, ook wanneer de teamleden thuis aan het werk zijn.

Gelukkig is er vandaag een hele waaier aan digitale tools waarop we kunnen rekenen. Een gemeenschappelijke 'werk- en landingsplaats' biedt een manier om in contact te blijven. Belangrijk is naast asynchrone contacten (zoals e-mail) ook synchrone interactie (telefoon, chat, videogesprek) in te bouwen. Een-op-een gesprekken maken het mogelijk om op te volgen hoe het gaat met elk van medewerkers, iets dat je op kantoor makkelijker 'aanvoelt'.

Maar het voornaamste aspect binnen deze uitdaging is empathie, in het bijzonder wanneer medewerkers thuis werken in een crisissituatie. Iedereen zoekt op dit moment zijn weg in deze onbekende wereld, wat ook impact heeft op het welbevinden. Een luisterende attitude en oprecht stilstaan bij de emoties en vragen van medewerkers zonder te oordelen: dat is wat belangrijk is.

Competenties

Voor sommige organisaties komt er door de lockdown tijd vrij en dan is het aangewezen die tijd zinvol te benutten. Opleiding is een goede optie, zolang die aansluit bij de individuele opleidingsbehoeften van de medewerkers. Evenzeer is het ook het moment om in te zetten op kennisdeling tussen medewerkers onderling. Denk daarbij aan het delen van kennis die onmiddellijk nuttig is (hoe werken met digitale tools), maar ook kennisdeling die op lange termijn loont en altijd al is uitgesteld.

Tegelijk gaat thuiswerk ook gepaard met risico's op dit terrein. Zo kan het dat medewerkers minder feedback krijgen, of erkenning voor hun prestaties. Het is ook mogelijk dat medewerkers zich extra willen bewijzen door erg lange dagen te trekken, wat ten koste gaat van hun welzijn. Leidinggevenden moeten daar voldoende alert voor zijn.

Communicatie en welzijn

Doorheen heel het verhaal van authentiek leiderschap op afstand, spelen communicatie en transparantie – in twee richtingen! – een cruciale rol. Om die transparantie te bevorderen, kan je agenda's delen met collega's, zodat duidelijk is wie waar mee bezig is. Er bestaan ook platformen die transparantie bevorderen, zodat het antwoord op vragen voor iedereen beschikbaar is.

Maar het allerbelangrijkste? Dat is welzijn. Sommige zaken zijn in normale tijden evident, maar worden al te rap over het hoofd gezien in crisistijden, bijvoorbeeld oog hebben voor veranderende attitude bij medewerkers, wat vaak wijst op stress. Bewust en proactief het welbevinden bij alle medewerkers blijven bevragen is de boodschap, net zoals medewerkers ook betrekken en benadrukken dat hun werk ertoe doet. Toon ook begrip voor de privésituatie van de medewerkers: het is, zoals we allemaal hebben geleerd, niet evident om continu thuis te werken.

Dit artikel bevat de belangrijkste boodschappen uit het Acerta-webinar over dit thema. Klik hiernaast voor het volledige webinar.

   

De auteur, Nele Ronsmans, is Senior Consultant bij Acerta.
Zij schreef deze bijdrage als lid van de adviesraad van HR Square.


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen