Advertisement
< Terug naar overzicht

Van klassieke exit naar talentmanagement: Het draaideureffect van offboarding

Vier op tien medewerkers staan open voor een nieuwe job. En 70 procent van de werkgevers in ons land ervaart schaarste bij rekrutering. Dat zegt het RED Report van Tempo-Team, het jaarlijkse onderzoek naar werkbeleving. Al klinkt dit misschien vreemd, het is reden genoeg om meer op ‘offboarding’ in te zetten.

Om nieuwe collega’s de best mogelijk start te geven, dokteren veel bedrijven onboardingtrajecten uit. Terecht, maar er is ook nog een andere kant aan het verhaal. Om continuïteit te garanderen moet je er immers niet alleen voor zorgen dat er voldoende nieuwe instroom is, je moet ook op retentie inzetten. Maak dat medewerkers geen reden hebben om te vertrekken. Gebeurt het toch, laat dan de achterdeur op een kier en knip de band niet volledig door. Een sterk offboardingplan creëert immers een draaideur en verhoogt de kans dat de ex-medewerker na een tijd terugkeert. Pak het positief en systematisch aan en je krijgt nieuwe inzichten waarmee je het rekruterings- en retentiebeleid kunt aanscherpen.

Waarom vertrekt de medewerker?

Plan bijvoorbeeld zeker een exitgesprek in. Probeer te achterhalen waarom de medewerker vertrekt. Bereid dat gesprek goed voor, bijvoorbeeld aan de hand van een vaste vragenlijst, en vraag dat ook aan de medewerker. Het is de beste garantie om verder te komen dan ‘ik was toe aan een nieuwe uitdaging’ als antwoord. Ziet de medewerker een gesprek niet zitten, dan lukt het misschien nog via e-mail.

Spreek waardering uit

Belangrijk is dat de toon van het gesprek open en positief is. Luister om bij te leren. Discussies en een defensieve houding helpen niet. Daarom: spreek zeker waardering uit. Val niet met de deur in huis, maar begin met wat vertrouwd is en overloop samen de loopbaan. Leg uit dat je samen wil terugblikken om te leren wat goed ging en wat beter kon. Sluit positief af. Wens de werknemer veel succes en laat weten dat de deur altijd op een kier staat.

Denk aan een kaartje

Met een positief exitgesprek zet je de juiste toon voor het offboardingtraject. Idealiter is dat niet het laatste contactmoment. Een afscheidsmoment, een drink of lunch met collega’s, een kaartje en een attentie maken de exit helemaal af. Dat werk en opgedane kennis correct werd overgedragen, zou vanzelfsprekend moeten zijn, net als al die andere praktische zaken zoals administratie, referenties, telefoon, computer...

Slim op sociale media

Voorts is het aan te raden om contact te houden via sociale netwerken - LinkedIn, natuurlijk - maar ook e-mail en events binnen de community. Onderhoud de social updates over de organisatie en vertel naast projecten en aanwervingen zeker ook over nieuwe opportuniteiten. Zo blijven talentvolle mensen op de hoogte van de ambities, projecten en vacatures en kunnen ze hun (intussen verder uitgebouwde) kennis met u delen. Misschien wil de alumnus uw onderneming wel aanbevelen bij anderen en trekt ze zo passend, nieuw talent aan. Als je het zo bekijkt, wordt offboarding een vorm van talentmanagement.

Na zes maanden kun je altijd even telefoneren en vragen hoe het ermee gaat. Wie weet loopt het niet zoals verwacht en komt de draaideur in beweging…

“Zo leuk dat je terug bent!”

Onze collega Annelies Desmet zocht na twaalf jaar bij Tempo-Team nieuwe oorden op. Maar drie jaar later kwam ze opnieuw op ons pad. “Via mijn netwerk vernam ik dat er in mijn regio een nieuw kantoor van Tempo-Team zou openen. Daarop sprak ik mijn ex-collega’s aan met de vraag of ik kon helpen. Ik startte eerst tijdelijk en kreeg daarna opnieuw een vast contract. Ik kende er nog veel mensen en kreeg dan ook een pak telefoontjes. ‘Zo leuk dat je terug bent!’, zeiden ze. Dat maakte dat ik me snel opnieuw thuis voelde.”



De auteur, Marina Willecomme, is HR Director bij Tempo-Team. Zij schreef deze bijdrage als lid van de adviesraad van HR Square.


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen