< Terug naar overzicht

Zelforganisatie: Succesvolle autonomie dankzij een duidelijk engagement

Net zoals men in nood zijn vrienden leert kennen, zo leert men in een crisis zijn werkgever kennen. Medewerkers zagen meteen of autonomie en zelforganisatie meer dan loze woorden waren. Een bijdrage van Piet Brys, Directeur HRM bij IDEWE.

De omstandigheden vandaag maken dat autonomie op het werk als thema de wind in de zeilen heeft. Terwijl leidinggevenden zich vóór de coronacrisis afvroegen of autonomie en zelforganisatie in hun organisatie wel kon werken, heeft deze gezondheidscrisis hen gedwongen de sprong te maken – met succes, in de meeste gevallen. De term zelforganisatie duidt overigens beter aan waar het om gaat dan het begrip zelfsturing. Net zoals een rivier zonder oevers een moeras wordt, zo hebben ook medewerkers nood aan een kader dat hen richting geeft, een doel om naartoe te werken. Tussen die oevers kunnen ze zichzelf organiseren om op eigen tempo te varen.

 

 

Piet Brys
“Zoals een rivier zonder oevers een moeras wordt, zo hebben ook medewerkers nood aan een kader dat hen richting geeft, een doel om naartoe te werken. Tussen die oevers kunnen ze zichzelf organiseren om op eigen tempo te varen.”
© GF

Alleen maar voordelen

Autonomie en zelforganisatie bieden belangrijke voordelen, zowel aan de organisatie als aan de individuele medewerker. Omdat ze een antwoord bieden op de vraag naar flexibiliteit en creativiteit, vormen ze een troef voor organisaties. Werknemers kunnen snel en autonoom, binnen hun functie, schakelen om de doelstellingen van de organisatie te behalen in een snel veranderende wereld. Tegelijk biedt het ook die werknemer een groot voordeel. Alle motivatietheorieën, zoals de zelfdeterminatietheorie, geven aan dat autonome, betrokken en competente medewerkers meer gemotiveerd zijn. Autonomie maakt immers dat medewerkers hun job liever gaan doen en zich engageren. Daar komt nog bij dat zelforganisatie ook voor leidinggevenden een zegen is. De positie van de leidinggevende in deze complexe realiteit is verre van makkelijk. Door te kiezen voor autonomie en zelforganisatie krijgen zij ademruimte. Ze kunnen hun leiderschap delen met de mensen in hun team.

Waarom en waarheen

Dé voorwaarde om dit alles te laten slagen, is het engagement voor het resultaat bij alle medewerkers. Pas wanneer iedereen het vooropgestelde doel kan en wil bereiken, kan zelforganisatie een succes worden. Wanneer er onenigheid bestaat over het vooropgestelde doel, of wanneer medewerkers eigen doelen gaan stellen die niet in lijn zijn met het strategische doel van de organisatie, eindigt zelforganisatie geheid in een fiasco.

Het is aan leidinggevenden om hier voldoende tijd en energie in te investeren, ook al is het voor hen vaak niet evident om dat gesprek aan te gaan. Ze zijn het immers vooral gewoon om met medewerkers te spreken over het wat en het hoe, maar veel minder over het waarom en waarheen.

Ook HR heeft een belangrijke taak om een beleid uit te stippelen dat medewerkers aanmoedigt om hun rol te spelen. Belangrijker dan een beleid te voeren dat gericht is op het vermijden van misbruik is een context te creëren die de gewenste praktijk stimuleert. Varen medewerkers toch een eigen koers of stellen ze het eigen belang eenzijdig voorop dan komt het erop aan te kijken waarom. Is het omdat de medewerker onvoldoende op de hoogte is van de richting en het doel? Dan is het belangrijk om dat te verduidelijken. Is het omdat de medewerker bewust een andere richting wil uitgaan dan de organisatie, dan is het belangrijk om dat te erkennen en een fundamentele keuze te maken, desnoods zelfs afscheid te nemen van elkaar.

Deze coronapandemie heeft grote impact gehad op organisaties en medewerkers. Een belangrijk voordeel is wél dat de crisis klaarheid brengt. Tijdens deze crisis is voor medewerkers duidelijk geworden of autonomie en zelforganisatie (noodzakelijk voor telewerk) slechts loze woorden waren, en kunnen HR-verantwoordelijken zien of de organisatie klaar is om stormen te doorstaan. Maar het is ook het uitgelezen moment om de missie van de organisatie duidelijk te maken voor iedereen en te bouwen aan het engagement om die samen te realiseren.



De auteur, Piet Brys, is Directeur HRM bij IDEWE. Hij schreef deze bijdrage als lid van de adviesraad van HR Square.


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen