Redactie

Veel bedrijven zien het eindejaar als het perfecte moment om een drink, personeelsfeest of eindejaarsreceptie te geven. Dat roept meteen enkele vragen op, zoals: mag er alcohol gedronken worden en zo ja, onder welke voorwaarden? Wat als een werknemer te diep in het glas kijkt en op weg naar huis een ongeval veroorzaakt? Is de werkgever dan verantwoordelijk? Catherine Mairy, Legal Expert bij Partena Professional, schept duidelijkheid.

Wat zijn de verplichtingen van de werkgever?

Om niet aansprakelijk te worden gesteld, moet de werkgever – zoals steeds – waken over de veiligheid van zijn werknemers. Catherine Mairy: “Zo moet hij onder andere een preventief alcoholbeleid invoeren, in samenspraak met de vertegenwoordigers van het personeel en de diensten voor preventie en bescherming op het werk.”

Wat moet er allemaal in zo’n preventief alcoholbeleid staan?

Behalve duidelijke regels wat betreft de beschikbaarheid en het gebruik van alcohol op het werk, moet een preventief alcoholbeleid ook beschrijven welke stappen ondernomen moeten worden als wordt vastgesteld dat de werknemer zijn werk niet naar behoren uitvoert ten gevolge van alcoholmisbruik. “Dat beleid ziet er overal anders uit, naargelang de grootte van de onderneming en de aard van de activiteiten. Maar het moet hoe dan ook vermeld worden in het arbeidsreglement dat van kracht is in de onderneming”, aldus Mairy.

En de werknemer, heeft die ook verplichtingen?

Zeer zeker. Een verantwoord alcoholgebruik – drinken doe je met mate! – is noodzakelijk als de werknemer zijn werk te allen tijde naar behoren wil kunnen uitvoeren. Werknemers worden ook geacht de inhoud van het preventieve alcoholbeleid dat van kracht is in het bedrijf na te leven.

Moeten de regels rond alcoholgebruik op personeelsfeesten vastgelegd zijn in het preventieve alcoholbeleid?

Ja, tenminste voor zover het evenement door de werkgever wordt georganiseerd en de aanwezigheid van de werknemer zeer gewenst is (wat meestal het geval is bij zulke feesten). Of de werkgever al dan niet toestemming geeft om op zo’n evenement alcohol te drinken, moet dus in het preventief alcoholbeleid worden vermeld.
“En dat eventuele alcoholgebruik moet ook duidelijk worden afgebakend in datzelfde beleid: de feesten waarop het drinken van alcohol is toegestaan (telkens met begin- en einduur), de toegestane alcohol(soorten), het aantal alcoholhoudende drankjes per persoon (werk bijvoorbeeld met jetons), de beschikbaarheid van alcoholvrije dranken, de beschikbaarheid van een shuttledienst voor de terugrit naar huis, de te volgen stappen en de maatregelen als een werknemer zich schuldig maakt aan alcoholmisbruik”, verduidelijkt Catherine Mairy.

Wat kan een werkgever concreet doen als een werknemer een glas te veel op heeft?

Als de werkgever tijdens een feest dat hij organiseert, ziet dat een werknemer duidelijk onder invloed is van alcohol, moet hij hem naar een aparte ruimte kunnen laten gaan waar hij kan ontnuchteren.

De werkgever kan ook een familielid van de werknemer of een taxi opbellen om hem naar huis te brengen. Uit veiligheidsoverwegingen is het afgeraden om de werknemer alleen of met een collega naar huis te laten gaan.

Elk ongeval dat zou plaatsvinden op de terugrit naar huis zou bovendien als een ongeval op weg naar het werk worden beschouwd.

Kan de werkgever de werknemer verplichten tot een alcoholtest?

Voorzichtigheid is geboden. Er zijn een aantal alcoholtests toegestaan, zoals de ademtest, maar alleen als aan verschillende voorwaarden is voldaan. Deze tests mogen daarenboven enkel preventief worden gebruikt, om na te gaan of de werknemer bekwaam is om zijn werk uit te voeren of niet.

Kunnen er sancties worden opgelegd aan een werknemer die beschonken was op een personeelsfeest?

De werknemer dient de regels hoe dan ook na te leven; of alcohol nu is verboden of binnen bepaalde grenzen is toegestaan.

“Doet hij dat niet, dan kan de werkgever hem een schriftelijke waarschuwing geven waarin hij hem aan zijn verplichtingen herinnert. Daar kan ook een gesprek met de werknemer aan voorafgaan. Een dergelijk vergrijp, als het een alleenstaand geval betreft, kan op zich niet als een geldige reden worden ingeroepen om de werknemer te ontslaan”, besluit Catherine Mairy.

LEES MEER OP HRSQUARE.BE

• Nieuwe functietitel, dezelfde functie: wanneer is een functiewijziging (g)een impliciet ontslag?
• Een kwart van de ondernemers werkt (bijna) dagelijks tijdens hun vakantie
• Terug van weggeweest: de proefperiode
• Annelies Daenen wordt nieuwe Directeur HR & Communicatie bij Imelda vzw
• Prof. Wouter Vleugels: “Culturele fit is niet het probleem, wel hoe je ermee omgaat”