In onderhavig geval werd een werknemer, in dienst als hulp-kok, tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid ontslagen mits betaling van een opzeggingsvergoeding waarbij de werkgever als reden op het C4-formulier “een reorganisatie van de keuken met herverdeling van taken” had opgegeven. Op vraag van de werknemer motiveerde de werkgever de concrete redenen van het ontslag en verwees opnieuw naar de vermeende reorganisatie wat volgens de werkgever zowel een structurele daling in het personeelsbestand als een wijziging in de keukenwerking met zich mee had gebracht.
De werknemer daarentegen stelde dat de aangehaalde redenen manifest in strijd waren met de werkelijkheid. Zij meende dat de chronologie van de feiten, feiten die volgens haar allemaal draaiden om haar ziekte, deed vermoeden dat zij omwille van haar huidige en/of toekomstige gezondheidstoestand werd gediscrimineerd. Bijgevolg vorderde de werknemer een schadevergoeding ten belope van zes maanden loon wegens discriminatie op grond van de huidige en/of toekomstige gezondheidstoestand en ondergeschikt een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag voor de arbeidsrechtbank.
Volgens de werkgever was het ontslag in geen geval ingegeven door de gezondheidstoestand van de werknemer, maar een gevolg van haar langdurige afwezigheid. Daardoor moest de werking van de keuken geoptimaliseerd worden om zo de continuïteit te garanderen. De functie van de werknemer werd aldus overbodig. Echter bleek dat de werkgever een online vacature bij de VDAB had geplaatst voor een gediplomeerde chef-kok. Dit gebeurde een eerste keer tijdens haar arbeidsongeschiktheid en opnieuw kort nadat ze ontslagen werd. De rechtbank merkt dan ook terecht op dat het tegenstrijdig is om enerzijds te stellen dat de afwezigheid van de werknemer woog op de organisatie van de keuken en dat er onmiddellijk in haar vervanging moest worden voorzien en anderzijds te stellen dat haar functie overbodig was. De rechtbank was dan ook van oordeel dat er wel in een vervanging zou worden voorzien en dat er in geen geval sprake was van een daling in het personeelsbestand.
Verder stelt de rechtbank vast dat aangezien de werkgever op geen enkele wijze de redenen bewijst die hij aanvoert, met name de reorganisatie waardoor de functie van de werknemer definitief overbodig zou zijn geworden, deze aangevoerde redenen dan ook geen legitiem doel kunnen vormen dat het ontslag niet discriminerend zou maken. De rechtbank kent de schadevergoeding ten belope van zes maanden loon wegens discriminatie op grond van haar huidige en/of toekomstige gezondheidstoestand bijgevolg toe. De schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag werd niet toegekend, omdat de schadevergoeding wegens discriminatie al werd toegekend.
Best niet te nonchalant
Bovenstaande toont aan dat je als werkgever best niet te nonchalant omspringt met wat je als reden van ontslag op het C4-formulier C4 en in een eventuele ontslagmotivering vermeldt. Het kan de werkgever immers duur komen te staan in geval uit de feiten blijkt dat de aangehaalde redenen niet aansluiten bij de werkelijkheid. Het risico op bijkomende claims kan echter steeds worden uitgesloten wanneer met de werknemer na een ontslag een dading wordt ondertekend.
Julie Van Coillie
Medewerker
Claeys & Engels
