Het thema van het recente managementseminarie van de federale overheid luidde: “Beter, met minder, anders, samen.” Hoe maken we dat waar? Met minder ambtenaren is al voelbaar en zal zo blijven. We vervangen echter niet domweg één op één. We kijken welke competenties/talenten er nodig zijn. Met minder? In aantal wel, maar daarom niet altijd op budgetbasis. Veel nieuwe rekruteringen betreffen hogere profielen, terwijl er vooral lagere profielen uitstromen.
De uitdagingen liggen nu op ‘anders’ en ‘samen’. ‘Anders’, dan denken we aan de ‘new world of working’. Alle overheidsdiensten moeten nadenken over hoe ze hun medewerkers laten werken: ‘anywhere, anytime…’ De federale overheidsdienst Sociale Zekerheid steekt er op dat vlak nog steeds met kop en schouders bovenuit, anderen moeten volgen. Je moet het mogelijk maken dat mensen meer van thuis uit kunnen werken. Bij Sociale Zekerheid moet slechts 8 procent van de jobs in Brussel uitgevoerd worden. Deze overheidsdienst biedt nu een capaciteit van 70 procent werkplaatsen aan in Brussel en bespaart zo elk jaar 6 miljoen euro aan huur. Terwijl de productiviteit stijgt. Meer nog: 20 procent van de medewerkers werkt in het weekend, jonge mannen werken soms niet op maandagochtend, jonge vrouwen werken het minst tussen 15 en 19 uur, maar werken wel voltijds. Vrouwen zien geen noodzaak om deeltijds te werken, ze kunnen de combinatie met gezin en crèche goed aan door de mogelijkheid om van thuis uit te werken.
Hoe vullen we dan ‘samen’ in? Hiervoor moeten we interfederaal denken. Op het managementseminarie werd ‘co-pacity’ voorgesteld, een project om het interne potentieel meer te exploiteren. We hebben ongeveer 80.000 federale ambtenaren, 8000 is geïnteresseerd in een andere job bij een andere overheidsdienst. Toch ligt de mobiliteit op jaarbasis op niet eens één procent. De uitdaging: meer medewerkers stimuleren naar verandering.
Een paar pistes waarover nagedacht moet worden: knelpunten kan je moeilijk invullen via de externe arbeidsmarkt. Logisch, anders waren het geen knelpuntberoepen. Laten we onze energie dan stoppen in het opleiden van medewerkers naar die knelpunten.
We moeten ook werken rond de 55-plussers bij de overheid. Zo’n 40 procent is al ouder dan 50. Sommigen nemen verlof voorafgaand aan het pensioen omdat ze een fysiek of psychisch belastend beroep hebben. We betalen hen nog 80 procent loon voor 0 procent prestatie en we betalen een vervanger 100 procent. Dat kan niet langer. We moeten die medewerkers veel meer begeleiden naar andere jobs, zodat ze langer werken én vooral graag langer werken.
Nu zien we die jobrotatie ook altijd op permanente basis en enkel voorbehouden voor statutairen/vastbenoemden. We willen mensen ook tijdelijk inzetten en los van hun statuut. Stel, je hebt een specifiek project en je weet dat die expertise binnen de overheid te vinden is, dan kan je die persoon (voltijds of deeltijds) inhuren voor de duur van het project. Hetzelfde geldt voor piekmomenten. Je zou een beroep kunnen doen op een pool ambtenaren die multi-inzetbaar is. Dit principe zal heel wat besparen, budget dat nu naar outsourcing/externe consultancy gaat. Ook sluitingen of overtallen kunnen hierin verwerkt worden. Zo heeft de federale overheidsdienst Financiën administratieve medewerkers die hun job zien verdwijnen door de komst van ‘tax on web’. Als de overheid die medewerkers kan herinjecteren, zou dat een mooie wisselwerking opleveren.
Als we die kernwoorden ‘anders’ en ‘samen’ goed invullen, dan komen we tot het laatste woord ‘beter’: we doen het voor een betere, meer flexibele en wendbare overheid.
De uitdagingen liggen nu op ‘anders’ en ‘samen’. ‘Anders’, dan denken we aan de ‘new world of working’. Alle overheidsdiensten moeten nadenken over hoe ze hun medewerkers laten werken: ‘anywhere, anytime…’ De federale overheidsdienst Sociale Zekerheid steekt er op dat vlak nog steeds met kop en schouders bovenuit, anderen moeten volgen. Je moet het mogelijk maken dat mensen meer van thuis uit kunnen werken. Bij Sociale Zekerheid moet slechts 8 procent van de jobs in Brussel uitgevoerd worden. Deze overheidsdienst biedt nu een capaciteit van 70 procent werkplaatsen aan in Brussel en bespaart zo elk jaar 6 miljoen euro aan huur. Terwijl de productiviteit stijgt. Meer nog: 20 procent van de medewerkers werkt in het weekend, jonge mannen werken soms niet op maandagochtend, jonge vrouwen werken het minst tussen 15 en 19 uur, maar werken wel voltijds. Vrouwen zien geen noodzaak om deeltijds te werken, ze kunnen de combinatie met gezin en crèche goed aan door de mogelijkheid om van thuis uit te werken.
Hoe vullen we dan ‘samen’ in? Hiervoor moeten we interfederaal denken. Op het managementseminarie werd ‘co-pacity’ voorgesteld, een project om het interne potentieel meer te exploiteren. We hebben ongeveer 80.000 federale ambtenaren, 8000 is geïnteresseerd in een andere job bij een andere overheidsdienst. Toch ligt de mobiliteit op jaarbasis op niet eens één procent. De uitdaging: meer medewerkers stimuleren naar verandering.
Een paar pistes waarover nagedacht moet worden: knelpunten kan je moeilijk invullen via de externe arbeidsmarkt. Logisch, anders waren het geen knelpuntberoepen. Laten we onze energie dan stoppen in het opleiden van medewerkers naar die knelpunten.
We moeten ook werken rond de 55-plussers bij de overheid. Zo’n 40 procent is al ouder dan 50. Sommigen nemen verlof voorafgaand aan het pensioen omdat ze een fysiek of psychisch belastend beroep hebben. We betalen hen nog 80 procent loon voor 0 procent prestatie en we betalen een vervanger 100 procent. Dat kan niet langer. We moeten die medewerkers veel meer begeleiden naar andere jobs, zodat ze langer werken én vooral graag langer werken.
Nu zien we die jobrotatie ook altijd op permanente basis en enkel voorbehouden voor statutairen/vastbenoemden. We willen mensen ook tijdelijk inzetten en los van hun statuut. Stel, je hebt een specifiek project en je weet dat die expertise binnen de overheid te vinden is, dan kan je die persoon (voltijds of deeltijds) inhuren voor de duur van het project. Hetzelfde geldt voor piekmomenten. Je zou een beroep kunnen doen op een pool ambtenaren die multi-inzetbaar is. Dit principe zal heel wat besparen, budget dat nu naar outsourcing/externe consultancy gaat. Ook sluitingen of overtallen kunnen hierin verwerkt worden. Zo heeft de federale overheidsdienst Financiën administratieve medewerkers die hun job zien verdwijnen door de komst van ‘tax on web’. Als de overheid die medewerkers kan herinjecteren, zou dat een mooie wisselwerking opleveren.
Als we die kernwoorden ‘anders’ en ‘samen’ goed invullen, dan komen we tot het laatste woord ‘beter’: we doen het voor een betere, meer flexibele en wendbare overheid.
