Net HRD, het samenwerkingsverband tussen netwerkverenigingen PM Club, Vocap en VOV, diepte het thema diversiteit verder uit met een doe- en denknamiddag. Het overvolle informatieaanbod omvatte zowel concrete bedrijfscases, juridische lessen als wetenschappelijke betogen. Dr. Eva Derous, docente aan de Erasmus Universiteit Rotterdam vroeg zich af of blind rekruteren wel een goed idee is.
Op zich lijkt de logica achter anoniem solliciteren gerechtvaardigd. Er wordt immers gediscrimineerd bij het beoordelen van cv’s. Dit is echter normaal, vertelt Derous: “Discriminatie is des mensen. We maken allemaal onbewust een selectie van de massa prikkels die op ons af komen. Bovendien betekent werving en selectie per definitie keuzes maken, discrimineren, de ene boven de andere verkiezen. De bedoelde discriminatie op basis van jobgeschiktheid (de beste kiezen op een zo objectief mogelijke wijze) is normaal. Maar ook de onbedoelde en onbewuste discriminatie (een beeld vormen op basis van naam, leeftijd, geslacht…) is deel van het menselijk beoordelingsproces. Onaanvaardbaar is natuurlijk het doelbewust discrimineren op basis van bepaalde eigenschappen zoals geslacht, geloof, huidskleur…”
Onderzoek van Derous toont aan dat de gemiddelde rekruteerder wel degelijk positiever staat ten opzichte van een ‘autochtoon cv’. Door middel van praktijktests en een onderzoeksopzet waarbij enkel de naam van de sollicitant werd gemanipuleerd, kon ze vaststellen dat men een ‘autochtone naam’ prefereert boven een ‘allochtone’, ondanks een zelfde opleidingsniveau, sociale status enz. Tot daar de argumenten voor anoniem solliciteren.
Nauwkeuriger onderzoek toont aan dat ook ‘verborgen afleiders’ meespelen. Niet alleen de naam van de sollicitant roept een discriminatiereflex op, de selectie verloopt genuanceerder dan dat. Zo ondervond Derous dat lidmaatschap van bepaalde verenigingen van doorslaggevende aard kan zijn. Een cv met een ‘allochtone naam’ dat het lidmaatschap vermeldt van een ‘typische autochtone’ club (bijv. een carnavalvereniging) en van een ‘typisch allochtone’ club (bijv. vereniging van Arabische ouders) scoort dankzij de integratiemix erg positief. Een cv met allochtone naam dat alleen ‘typisch allochtone’ verenigingen vermeldt, wordt zeer negatief beoordeeld.
Het functieniveau speelt een vergelijkbare rol. Een ‘allochtoon cv’ met hoog opleidingsniveau heeft een verrassingseffect en wordt positief ingeschat. Een ‘allochtoon cv’ met een laag opleidingsniveau bevestigt dan weer vooroordelen en wordt negatief beoordeeld.
Eva Derous concludeert: “Anoniem solliciteren is uitstel van executie. Het is niet echt een goede praktijk, maar het kan wel een hefboomfunctie hebben. Het is niet ideaal maar wel het proberen waard. Van groter belang is het opleiden van de beoordelaar. Hierin moeten bedrijven investeren. Men moet inzicht krijgen in het feit dat soms gediscrimineerd wordt. Dat is niet erg om toe te geven. Alles begint immers bij het weten, het bewustzijn van. Bovendien moeten beoordelaars in perfecte omstandigheden kunnen werken, willen ze niet discrimineren. Een werver onder tijds- of werkdruk of sociale druk is cognitief belast en zal automatisch terugvallen op de gemakkelijke weg: selecteren op basis van vooroordelen.”
