– Een personeelsverantwoordelijke uit de openbare sector is geen voorstander: “Ik vraag me af hoe men dan contact opneemt met de geselecteerde sollicitant. Als de kandidaat op gesprek gaat, weet de rekruteerder vóór de beslissing toch wie het is. Ik zie meer heil in inspanningen om een mentaliteitswijziging te bewerkstelligen bij discriminerende aanwervingen.”
– Een HR-adviseur uit de overheidssector ziet wel voordelen en legt de link naar de politiek: “Als de politieke kieslijsten zouden worden samengesteld op basis van de overeenkomsten tussen het partijprogramma en de reële competenties van kandidaten, zou ook het politieke bedrijf werken volgens de principes van corporate governance en kan men performante parlementairen kiezen.”
– De zaakvoerder van bedrijf dat HR-software ontwikkelt, vindt dat anoniem solliciteren niet verplicht moet worden, maar wel moet kunnen: “Een voordeel is dat de aandacht van de rekruteerders in de anonieme fase niet zal worden afgeleid door triviale zaken. Toch is het niet haalbaar anonieme sollicitaties te verplichten. Vaak moet men de identiteit van de kandidaat snel kennen. Bovendien zijn de kosten te hoog voor kleine ondernemingen en is het duurzame effect beperkt. Ik suggereer dat elke wervingsverantwoordelijke zelf moet uitmaken wanneer een anonieme procedure opportuun is. De wetgever kan er wel voor zorgen dat alle HR-instrumenten in anoniem solliciteren moeten voorzien.”
– Een HR director business support bij een farmaceutisch bedrijf is fundamenteel tegen: “Het probleem wordt verlegd naar een volgende stap in het proces. Bovendien is het niet realistisch persoonlijkheid, cultuur, achtergrond en taal weg te denken. En zolang je niet openstaat voor een nieuwe ervaring, blijf je rekruteren in functie van je eigen profiel en overtuigingen. Het topmanagement en HR-beleid moeten een positieve ingesteldheid ten opzichte van complementariteit stimuleren.”
– “Anoniem solliciteren is uitstel van beoordeling”, vindt een adviseur van de VDAB. “De werkgever moet toch kleur bekennen in het verdere selectieproces. Bovendien vertraagt het de rekrutering. Ook hebben we na 2010 alle talenten nodig om de welvaart op peil te houden. Ondernemers snijden in hun eigen vel als ze allochtonen, 50-plussers of gehandicapten weren. Belgische werknemers willen ten slotte werken voor organisaties met een maatschappelijke dimensie: discriminerende ondernemers zullen moeilijk werknemers én klanten vinden.”
De auteurs van deze reacties winnen één van de volgende twee boeken: ‘Handboek Human Resource Management – Back to Basics’ van Filip Lievens (LannooCampus, 2006) of ‘Waarom vrouwen beter verdienen (maar mannen meer krijgen) – Een kritisch essay over de sekseloonkloof’ van Gert Theunissen en Luc Sels (Acco, 2006).
Hoe denkt u over anoniem solliciteren? Of heeft u een andere kritische noot te kraken? Laat het ons weten! Uw contact: [email protected]
