Een verpleegster was al meer dan een jaar (deeltijds) in dienst bij een verzorgingstehuis wanneer ze arbeidsongeschikt werd. Haar afwezigheid werd gestaafd door verscheidene medische attesten, waarbij er ook geattesteerd werd dat er bij haar terugkeer een aangepaste functie zou moeten worden gezocht, omdat haar huidige functie fysiek te zwaar was voor haar.

De werkgever had nadien evenwel geruchten opgevangen dat de werkneemster gelijkaardige taken zou uitoefenen in een hospitaal en besloot om een gerechtsdeurwaarder in te schakelen om deze tewerkstelling te laten vaststellen. Toen de vaststellingen van de deurwaarder de geruchten bleken te bevestigen, besliste de werkgever om de arbeidsovereenkomst van de werkneemster om dringende reden te beëindigen. De werkneemster stapte echter naar de arbeidsrechtbank.

Drie werkdagen na de feiten?

In de rechtbank stelde de verpleegster vooreerst dat de werkgever de drie-werkdagen-termijn niet had gerespecteerd. In principe moet de werkgever overgaan tot het ontslag om dringende reden binnen de drie dagen na kennisname van de feiten. De werkgever was volgens haar vermoedelijk al veel langer dan drie dagen vóór het ontslag op de hoogte van het feit dat zij gelijkaardige activiteiten uitvoerde bij een andere werkgever.

De arbeidsrechtbank van Brussel bevestigde in dit vonnis het principe dat de drie-werkdagen-termijn pas begint te lopen op het ogenblik dat de werkgever voldoende kennis heeft van de feiten. Daarom oordeelde de rechtbank dat dit pas het geval was na de vaststellingen door de gerechtsdeurwaarder en dat het die vaststellingen waren die de drie-werkdagen-termijn deden lopen.

Twee inbreuken

De arbeidsrechtbank kwam ook tot het besluit dat het ontslag om dringende redenen bestond uit twee inbreuken. In de eerste plaats betrof dit het uitoefenen van een gelijkaardige activiteit tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid. Daarnaast had de werkneemster hierdoor ook een beding in de arbeidsovereenkomst geschonden, waarin werd bepaald dat de werkneemster voorafgaandelijk het schriftelijk akkoord diende te krijgen van de werkgever in geval zij bijkomende beroepswerkzaamheden zou uitoefenen.

Wat de arbeidsongeschiktheid betreft, herhaalde de arbeidsrechtbank dat die moet worden beoordeeld in functie van het ‘overeengekomen werk’ en dus niet as such onverenigbaar is met andere activiteiten. Aangezien het hier evenwel om – op zijn minst gedeeltelijk – gelijkaardige activiteiten ging, besliste de rechtbank dat dit de verdere samenwerking tussen de partijen onmiddellijk en definitief onmogelijk had gemaakt.

Verzwarende omstandigheid daarbij was dat de werkneemster bij haar werkgever had gevraagd om bepaalde taken niet meer te moeten uitvoeren bij haar terugkeer. De werkneemster riep ook nog in dat de werkgever eerst een controlearts had moeten langs sturen en niet onmiddellijk een gerechtsdeurwaarder. Volgens de arbeidsrechtbank behoort deze beslissing tot de keuze van de werkgever en doet dit geen afbreuk aan de ernst van de feiten.

Arbeidsrechtbank van Brussel, 20 maart 2014, AR 12/13653A