Tot voor kort werd vrij algemeen aangenomen dat bij de opzegging van een arbeidsovereenkomst met proefbeding nog voor de overeenkomst begonnen is, de bediende de minimumduur van de proefperiode (één maand) moet presteren met een bijkomende opzeggingstermijn van 7 dagen (zoals van toepassing tijdens de proefperiode). Komt de werknemer niet opdagen op de datum van indiensttreding, dan zou een verbrekingsvergoeding verschuldigd zijn overeenstemmend met het loon van één maand en zeven dagen.

Dat standpunt werd echter niet gevolgd door het arbeidshof van Gent. In de zaak had een bediende een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur getekend. De uitvoering van de arbeidsovereenkomst stond pas 2 maanden later gepland. Kort na de ondertekening bedacht de bediende zich en ging over tot opzegging, alvorens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van start zou gaan. Er werd door de bediende een opzeggingstermijn van 4 weken betekend.

Samenwerking een kans geven?

Op de voorziene datum van indiensttreding kwam de werknemer bijgevolg niet opdagen, overwegende dat hij de betekende opzeggingstermijn al had ‘uitgezeten’, zij het vóór de effectieve uitvoering van de arbeidsovereenkomst. De werkgever ging hiermee niet akkoord en eiste een verbrekingsvergoeding ten belope van 1 maand en 7 dagen loon. Hij vond dat het niet mogelijk was om een arbeidsovereenkomst met een proefbeding te beëindigen gedurende de eerste maand van de proefperiode – en dus a fortiori ook niet vóór de aanvang van de overeenkomst.

De werkgever verwees hierbij naar de bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet met betrekking tot een opzegging die wordt gegeven vóór het verstrijken van deze eerste maand van de proefperiode (maar tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst), waar de wet uitdrukkelijk bepaalt dat de betekende opzegtermijn (7 dagen) ten vroegste een aanvang zal nemen op de laatste dag van deze eerste maand. Hieruit volgt volgens de werkgever dat de wetgever duidelijk de bedoeling heeft gehad, wanneer partijen een arbeidsovereenkomst met een proefperiode sluiten, dat men minstens gedurende één maand de samenwerking een kans moet geven.

Andere visie

Hoewel het auditoraat-generaal in zijn schriftelijk advies het standpunt van de werkgever bijtrad, volgde het arbeidshof van Gent deze redenering niet. De bepalingen uit de Arbeidsovereenkomstenwet met betrekking tot opzegging tijdens de proefperiode werden door het arbeidshof opzij geschoven, omdat de opzegging in dit geval gebeurde alvorens de effectieve uitvoering van de arbeidsovereenkomst van start is gegaan.

Het arbeidshof hanteerde een letterlijke interpretatie van deze bepalingen. De tekst van de Arbeidsovereenkomstenwet spreekt uitdrukkelijk over opzegging tijdens de eerste maand. Om die reden kunnen deze bepalingen, aldus het arbeidshof, geen toepassing vinden. Aan een door de werkgever ingeroepen cassatiearrest gaf het arbeidshof evenmin gevolg. Aangezien de arbeidsovereenkomst al een aanvang genomen had, maar weliswaar nog geen uitvoering kreeg door ziekte, ging het in dat arrest toch om een opzegging tijdens de proefperiode, zodat het oordeel van het Hof van Cassatie in casu niet kon worden gevolgd, aldus het arbeidshof.

Dit arrest van het arbeidshof van Gent heeft duidelijk komaf gemaakt met de vrij algemeen geldende overtuiging dat een arbeidsovereenkomst mét een proefbeding pas opzegbaar is eens de verplichte minimumduur van de proefperiode (hetzij één maand) is verstreken. Benieuwd of deze uitspraak ook navolging zal krijgen door andere arbeidshoven en -rechtbanken.

Arbeidshof van Gent, 12 juni 2013, 7e kamer, AR 2012/AG/268