Essentie ■ De invoeringsprocedure voor de resultaatsbonus blijkt gebruiksvriendelijk en zorgt niet voor noemenswaardige problemen. ■ Als de toetredingsakte of cao zorgvuldig wordt opgesteld én als dit verloningsinstrument niet wordt afgewend van haar oorspronkelijk doel, is het een fiscaal en sociale-zekerheidsrechtelijk gunstige manier om de betrokkenheid van werknemers bij de bedrijfsbelangen en -resultaten te vergroten. ■ Er mogen geen bestaande loonsvoordelen vervangen worden of pro forma doelstellingen opgesteld worden. ■ De resultaatsbonus kende een voortreffelijke start. Wanneer zich in de komende maanden of jaren een economische relance voordoet, heeft dit verloningsinstrument alle troeven (flexibel, tijdelijk, fiscaal en sociale-zekerheidsrechtelijk interessant) om een hoge vlucht te nemen. Met de Wet van 21 december 2007 en cao 90 werd een nieuw systeem van prestatiegebonden verloning geïntroduceerd (officieel: ‘niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen’). De wetgever trachtte eerder al systemen te introduceren die de verloning van werknemers relateerde aan de bedrijfsresultaten, om de betrokkenheid te vergroten, maar...
