Het denken over de manier waarop organisaties medewerkers inzetten is het voorbije decennium sterk gewijzigd. Vroeger werden werknemers gezien als hulpmiddelen die organisaties moesten inschakelen om bepaalde doelen te realiseren. Dure, maar noodzakelijke radertjes in het productieproces. Vandaag profileert de competentiebenadering medewerkers als een rijkdom (human capital) omdat ze beschikken over competenties die noodzakelijk zijn om de missie van een organisatie te realiseren. De intrinsieke waarde primeert op de nuttigheidswaarde. De achtergrond van dit competentiemanagement is een ontwikkelingsgericht perspectief. Katrien Seynaeve spreekt daarom liever over ‘competentiedenken en competentieontwikkeling’ dan over het pure ‘managen’ van competenties. Ze plaatst individuele competentieontwikkeling in de context van persoonlijke ontwikkelingsplannen en (levens)loopbaanbeleid: “Deze instrumenten zijn geen doel op zich, maar een middel om vorderingen in beeld te brengen, om te reflecteren over het leer- en loopbaanproces, om plannen te maken voor verdere competentieontwikkeling, evoluties op te volgen en de dialoog over het functioneren van medewerkers...
