Compensation & Benefits – Academisch: Transparantie of geheimhouding? Ja!

HR Square 213 (november-december 2022)
Tekst: Timothy Vermeir Open en bloot communiceren over de lonen in onze organisatie: we hebben ons allemaal wel eens afgevraagd of dat een goed idee zou zijn. We hebben ook allemaal argumenten pro en contra. Maar wat is de werkelijke impact? De wetenschap brengt licht in de duisternis. Wat gebeurt er wanneer iets dat altijd erg vertrouwelijk was, plots openbaar wordt? Wat gebeurt er wanneer een medewerker per ongeluk de loonbrief van een collega in handen krijgt? Peter Bamberger start zijn uiteenzetting tijdens het seminarie over compensation & benefits, dat HR Square organiseerde in samenwerking met KU Leuven, met een fragment uit Mad Men waar net dat gebeurt. In de serie zal de medewerker opslag vragen (en krijgen), maar niet zoveel als hij had gewild. En in het echt? Peter Bamberger, Domberger Professor of Management aan de universiteit van Tel Aviv en Research Director aan de Smithers Institute aan Cornell...

Dit artikel is exclusief voor leden

Wilt u lid worden, dan kunt u kiezen uit twee formules: individueel of corporate lidmaatschap. Door uw lidmaatschap boort u een geweldige bron van informatie én van persoonlijke contacten aan.

Voor uzelf als HR-professional: het individueel lidmaatschap 

  • U ontvangt per jaar zes edities van het tijdschrift HR Square NL. 
  • U kan alle edities van het tijdschrift ook online lezen en downloaden.
  • U krijgt een aanzienlijke korting van op uw betalende deelname aan de workshops, trainingen, seminaries en congressen die HR Square organiseert.
  • U krijgt 10% korting op de standaardtarieven om uw HR-vacatures te publiceren op www.hrsquare.be en in de nieuwsbrief.
  • De individuele lidmaatschapsbijdrage voor één jaar is 249 € (+ 6% btw). 

Voor u én uw HR-collega’s: het corporate lidmaatschap 

  • U ontvangt per jaar zes edities van het tijdschrift HR Square NL op vijf namen en/of adressen binnen uw organisatie.
  • U en uw HR-collega’s kunnen alle edities van het tijdschrift ook online lezen en downloaden.
  • U en uw HR-collega’s krijgen een aanzienlijke korting op de betalende deelname aan de workshops, trainingen, seminaries en congressen die HR Square organiseert. 
  • U krijgt 20% korting op de standaardtarieven om uw HR-vacatures te publiceren op www.hrsquare.be en in de nieuwsbrief.
  • De bedrijfslidmaatschapsbijdrage voor één jaar is 699 € (+ 6% btw). 

Student?

  • Je bent student in een HRM-richting (HRM, personeelswerk, arbeids- en organisatiepsychologie…) aan één van de Vlaamse universiteiten of hogescholen?
  • Dan kan je één jaar lang gratis HR Square lezen. Laat je gegevens achter via dit formulier (let op: gebruik het e-mailadres van je universiteit of hogeschool) en je ontvangt vanaf de eerstvolgende oneven maand tweemaandelijks een editie van HR Square gedurende een jaar.

Tekst: Timothy Vermeir

Open en bloot communiceren over de lonen in onze organisatie: we hebben ons allemaal wel eens afgevraagd of dat een goed idee zou zijn. We hebben ook allemaal argumenten pro en contra. Maar wat is de werkelijke impact? De wetenschap brengt licht in de duisternis.

Wat gebeurt er wanneer iets dat altijd erg vertrouwelijk was, plots openbaar wordt? Wat gebeurt er wanneer een medewerker per ongeluk de loonbrief van een collega in handen krijgt? Peter Bamberger start zijn uiteenzetting tijdens het seminarie over compensation & benefits, dat HR Square organiseerde in samenwerking met KU Leuven, met een fragment uit Mad Men waar net dat gebeurt. In de serie zal de medewerker opslag vragen (en krijgen), maar niet zoveel als hij had gewild. En in het echt?

Peter Bamberger, Domberger Professor of Management aan de universiteit van Tel Aviv en Research Director aan de Smithers Institute aan Cornell University, kreeg die vraag erg vaak van MBA-studenten. Wat gebeurt er wanneer loon transparant wordt binnen een organisatie? Wat zijn de voor- en nadelen van openheid binnen comp&ben? Er zijn bijna evenveel meningen als managers, met argumenten in beide richtingen die gebaseerd zijn op buikgevoel en anekdotes. En dus ging Bamberger op onderzoek – écht onderzoek.

Peter Bamberger (Tel Aviv University)
“In het algemeen heeft transparantie een positief sorting effect: het verloop neemt toe, maar toch vooral bij die mensen die het minst performant zijn. Maar zijn je loonprocessen niet rechtvaardig, dan laat de wetenschap zien dat je best stil blijft over de lonen.”

Transparantie op drie niveaus

Bamberger onderscheidt drie soorten loontransparantie. De belangrijkste zijn Procedural Transparency en Outcome Transparency. Procedurele transparantie gaat over de mate waarin organisaties informatie geven over hoe ze lonen bepalen. Transparantie over de uitkomst gaat dan weer over de vraag hoe open een organisatie is over de werkelijke lonen van (groepen van) medewerkers. Een derde vorm van transparantie is wat Bamberger Communication Openness noemt. Daar is de centrale vraag of medewerkers mogen communiceren over hun loon. Vooral in de VS is dat een issue, weet Bamberger. “Maar er is geen voordeel om mensen tegen te houden om over hun loon te praten.”

“Transparantie is beter voor individuele taakperformantie.”

Peter Bamberger (Tel Aviv University)

Met openheid in communicatie uit de weg, focussen we op procedurele en uitkomsttransparantie. “Dé vraag is: is loontransparantie goed of slecht. Ik krijg die vraag heel vaak, en mijn antwoord is altijd ‘ja!’”, vervolgt Bamberger. “Er zijn voor- en nadelen verbonden aan beide posities. Belangrijk is dat je als organisatie vertrekt vanuit de vraag wat je wil bereiken met loontransparantie. Wat is het doel? En welke vorm van loontransparantie is de beste om dat doel te bereiken? Je moet loontransparantie niet invoeren omdat de anderen het ook doen.”

De expert onderzocht voor een aantal relevante criteria wat de impact van meer of minder transparantie is. Hij keek naar de individuele taakperformantie, samenwerking en helpen, hulp zoeken, retentie, contraproductief werkgedrag, loonverschillen, en maatschappelijke effecten. (Tijdens zijn presentatie overliep Peter Bamberger kort enkele van deze criteria. Alle details, ook over de andere zijn te vinden in zijn boek Exposing Pay, nvdr.)

Peter Bamberger
Exposing Pay – Pay Transparency and What It Means for Employees, Employers, and Public Policy
Uitgegeven bij Oxford University Press

Performantie

“De vraag naar de impact op individuele taakperformantie is hier misschien wel de belangrijkste”, gaat Bamberger van start. Hij verbindt twee aspecten aan die vraag: de verwachtingen van medewerkers, en hoe rechtvaardig zij het beleid inschatten. Wat dat laatste betreft, weten we uit eerder onderzoek immers dat een werknemer zich beter inspant voor een werkgever die hij rechtvaardig acht.

Bamberger verwijst ook naar robuust onderzoek uit de jaren zestig dat relevant is hier. Het gaat over het beeld dat werknemers hebben van het loon van anderen: werknemers óverschatten namelijk het loon van hun gelijken, hun collega’s, maar ónderschatten hoeveel hun baas verdient. Met andere woorden: ze overschatten het loon van de mensen die ongeveer evenveel bijdragen als zijzelf, maar onderschatten het loon van de mensen die merkelijk méér bijdragen. “Dat is een probleem voor wie reward beheert”, verduidelijkt Bamberger. “Enerzijds zullen mensen die denken veel minder te verdienen dan hun gelijken aankloppen bij HR om een loonsverhoging te vragen, terwijl men bij HR wéét dat dat niet waar is. Wat doe je dan? En anderzijds maakt geheimhouding over lonen dat mensen denken dat ze elders moeten gaan werken om een aanzienlijke loonsverhoging te krijgen.”

“Tel daarbij nog wat we weten uit expectancy theory: wat verwachten mensen te krijgen wanneer ze zich extra inspannen als hun beeld van de lonen zo verkeerd is? Werk je harder als je denkt dat bazen niet zoveel meer verdienen dan jij? Mensen gaan zich niet dubbelplooien voor een verwachte kleine extra.”

Bamberger onderzocht het effect van transparantie op performantie, en kwam tot een relatief duidelijke conclusie: “Transparantie is beter voor individuele taakperformantie”, zegt hij. “De verklaring hiervoor ligt evenwel níet in de link met rechtvaardigheid, wél bij de verwachtingen. In een niet-transparant systeem hebben we een verkeerd beeld van de realiteit en schatten we de winst van extra inspanningen verkeerd in.”

Goed burgerschap

Iets anders nog zijn de inspanningen die mensen leveren buiten hun eigen, vastgelegde taken en hoe transparantie dat beïnvloedt. Zijn werknemers goede organizational citizens die collega’s helpen, informatie delen, en advies geven? Stuk voor stuk zijn het belangrijke zaken in een organisatie. Peter Bamberger: “De vooronderstelling hier is dat transparantie problematisch zou zijn, omdat transparantie jaloezie met zich meebrengt. En wie jaloers is, helpt anderen niet.”

Dat vond hij ook in de praktijk: terwijl in een gesloten systeem mensen op een bepaalde manier de realiteit voor zichzelf ontkennen, maakt transparantie alles expliciet en weten we op wie we jaloers moeten zijn. “Transparantie neemt twijfel weg en verhoogt de jaloezie, die op zijn beurt een duidelijk effect heeft op ongevraagde hulp. Als er jaloezie is, zullen collega’s niet spontaan te hulp schieten wanneer ze merken een medewerker het moeilijk heeft. En transparantie creëert jaloezie. Dit effect kan bovendien nog versterkt worden door de bedrijfscultuur.”

Retentie

En retentie, toch wel een erg actuele problematiek? Bamberger vertelt over een experiment – niet door hemzelf – in de publieke sector in California, waar transparantie op een bepaald moment wettelijk verplicht is. Uit dat experiment bleek dat loontransparantie voor extra verloop zorgt. “Maar interessanter nog is dat het experiment ook toonde wélke werknemers vertrokken waren. Dat bleken diegene te zijn die onderaan de loonschalen bengelden. In een omgeving met pay for performance betekent dat dat de minst presterende medewerkers vertrokken. Dus ja, transparantie is slecht voor retentie, maar anderzijds gaat het over turnover waar we misschien minder problemen mee hebben.”

“Werknemers méér informatie geven over hoe loon wordt toegekend, is voordelig voor de organisatie.”

Peter Bamberger (Tel Aviv University)

In onderzoek dat Bamberger zelf uitvoerde, maakte hij de link met vertrouwen. Hij tekende het hoogste verloop op in omgevingen waar hoge transparantie gecombineerd was met een gevoel dat het loonbeleid niet rechtvaardig was. In die context geef je medewerkers informatie die hen bevestigt dat loon onrechtvaardig wordt toegekend. Daar informatie achterhouden maakt dat mensen – opnieuw – de realiteit wat ontkennen en niet vertrekken.

Daarentegen, in een omgeving waar medewerkers wél het gevoel hebben dat het loonbeleid rechtvaardig is, is het net geheimhouding die verloop in de hand werkt.

“In het algemeen”, zo vat Bamberger samen, “heeft transparantie een positief sorting effect: het verloop neemt toe, maar toch vooral bij die mensen die het minst performant zijn. Maar, zijn je loonprocessen niet rechtvaardig, dan laat de wetenschap zien dat je best stil blijft over de lonen. Hou het allemaal geheim, dan doet twijfel zijn intrede en krijgt verloop geen boost.”

Wat nu?

Wat moet je nu doen? Er is geen gemakkelijk antwoord, al zijn er wel een aantal vaststellingen die comp&ben-managers wat houvast kunnen geven.

“Als het gaat over de transparantie van de processen, de procedural transaparancy,dan kan ik zeggen dat ik er nog geen negatief effect van zag”, klinkt het in Antwerpen. “Ik heb alleen positieve effecten gezien, zoals minder contraproductief werkgedrag. Werknemers méér informatie geven over hoe loon wordt toegekend, is voordelig voor de organisatie. De enigen die dat niet zo positief vinden, zijn de managers. Waarom? Omdat het hun vrijheid beperkt en hen in het voetlicht zet. Zij zullen dus protesteren, maar het lijkt erop dat het wel positief is voor de organisatie.”

En transparantie over concrete salarissen? “Dat is ietwat problematisch, zeker als het op individueel niveau is. Meer algemeen transparant zijn, bijvoorbeeld over loonbanden, geeft minder negatieve effecten”, geeft Bamberger mee. “Wanneer je als organisatie stappen zet in de richting van meer uitkomsttransparantie is het in elk geval erg belangrijk dat je processen fair zijn en dat managers een volledig begrip hebben van het systeem en alle mogelijkheden zodat ze kunnen differentiëren, maar ook kunnen uitleggen waarom er loonverschillen zijn.”

Essentie

  • Transparantie in comp&ben of niet? Er is geen eenduidig antwoord op die vraag. Het hangt af van het soort transparantie en wat u wil bereiken.
  • Transparantie over het proces – hoe komt een medewerker tot een bepaald salaris – heeft geen nadelen. Integendeel.
  • Transparantie over de lonen zelf ligt moeilijker: daar zijn wel wat valkuilen, zéker als het over individuele lonen gaat.

In de kijker

Aanmelden

Als lid van HR Square hebt u ook de mogelijkheid de digitale versie alsook de archieven van het tijdschrift te raadplegen via onze website.