Werkgevers en rekruteerders of selecteurs proberen zich een duidelijk beeld te vormen van de sollicitanten. Maar gaan ze niet over de schreef bij het zoeken en bewaren van allerhande persoonlijke gegevens? Bij werving en selectie worden er niet alleen steeds meer geavanceerde methodes gebruikt, er worden ook hogere gesteld aan de predictieve waarde van de instrumenten. Op die manier wordt er ook almaar meer informatie over de kandidaten verzameld en bewaard. Dan komt men al snel op het domein van de privacy en het risico op discriminatie. Ann Cattelain, directeur bij de juridische dienst van de federatie van HR-dienstverleners Federgon, wijst op enkele sociaaljuridische limieten en risico’s bij het verwerken van persoonsgegevens. 1. Persoonlijke levenssfeer Principes Solliciteren impliceert dat een kandidaat een deel van zijn privacy opgeeft door bepaalde informatie over zichzelf mee te delen. Anderzijds stelt de Privacywet uit 1992 dat het verwerken van persoonsgegevens verboden is. Met ‘verwerken’...
