Het HR-model met businesspartners, centers of excellence en shared services heeft zijn intrede gedaan in de multinationals die actief zijn in België. Door de centralisatie van bepaalde HR-componenten daarbij dalen de werkingskosten. Nu de HR-manager de ‘return on investment’ van zijn dienst moet aantonen, is dat een groot voordeel. Soft HR moet trouwens steeds harder ondersteund worden door cijfers en opvolgingssystemen. Door deze evolutie werden HRM’ers minder toegankelijk voor de medewerkers. Die sociale functie wordt doorgegeven aan de direct leidinggevenden, die er zo nóg een taak bij krijgen. Afhankelijk van wat de hogere hiërarchie belangrijk vindt, geven ze prioriteit aan de functionele of de HR-doelstellingen. Als de medewerkers niet langer terechtkunnen bij HR en hun leidinggevenden, zoeken ze andere aanspreekpunten. Zo kunnen ook de vakbonden makkelijker voet aan wal krijgen. En de HR-tools? Er was vooral polemiek over performance reviews. Die zijn sowieso niet zinvol bij een evaluatie van één...
