Overigens is dit niet anders bij analytics-projecten in het algemeen (buiten HR dus), vele projecten worden in vraag gesteld omdat hun toegevoegde waarde onvoldoende is. De uitdagingen van al deze analytics-projecten zijn eigenlijk min of meer dezelfde. Wat is er dan fout gelopen in HR (en bij uitbreiding in de andere analytics-afdelingen)? Ik zie drie redenen waarom people analytics onvoldoende van de grond komt. 1. Gestart als een geïsoleerde activiteit Bij het merendeel van de starters werd op een blauwe maandagochtend een data scientist aangeworven (na lang zoeken), die meteen van start ging met enkele onbeduidende geavanceerde analyses op de (erg) beperkte HR-data. De data scientist wou natuurlijk meteen beginnen analyseren (sowieso is HR voor hen geen echte analytische vetpot), HR zelf wou uiteraard de data scientist zinvol aan het werk zetten en er moesten meteen een aantal pilootprojecten gestart worden om geloofwaardig te blijven.Die testprojecten werden dan ergens in...
