Topmanagers komen vaak door promotie, via hun netwerk of met bemiddeling van een headhunter in hun functie terecht. Reeds bewezen prestaties en getoonde kwaliteiten zijn dan meestal doorslaggevend. Een succesvol gebleken CEO doet het echter in een nieuwe baan niet automatisch goed, omdat de omstandigheden niet altijd vergelijkbaar zijn. De ontwikkelingsfase of de structuur van een organisatie is verschillend of de markt kent een andere dynamiek. Een treffend voorbeeld hiervan zijn de opeenvolgende afgevaardigd bestuurders van de NMBS, die ondanks hun palmares van benijdenswaardige resultaten hun tanden alsnog stukbeten op de spoorwegkolos. Kunnen we, net zoals dit in assessment centers gebeurt voor andere functies, de persoonlijkheidskenmerken en competenties van topmanagers niet toetsen aan een vooropgesteld profiel? > Primo: het model Een van de modellen die wereldwijd toonaangevend zijn om persoonlijkheid te beschrijven, staat bekend als de Big Five. De vijf dimensies om iemand daarmee te typeren zijn: extraversie, vriendelijkheid, zorgvuldigheid,...
