Duurzaam HRM beweegt zich in een complex krachtenveld en beoogt ambitieuze doelstellingen. Om succesvol te zijn, moet duurzaam HRM voortdurend balanceren tussen belangen en uitkomsten van medewerkers (bijvoorbeeld een goede werk-privébalans, engagement, inzetbaarheid,…), organisaties (bijvoorbeeld kwaliteit, efficiëntie, flexibiliteit, innovatie, omzet, marktaandeel, winst,…) én de ruimere maatschappij (bijvoorbeeld werkgelegenheid bieden, kansengroepen tewerkstellen, milieudoelstellingen halen,…). Een mooie hefboom voor dit ambitieuze en holistische streven vinden we terug in de traditie van herontwerp en (sociaal) innovatieve visies op werken en organiseren. Het belang van de context Het basisidee binnen deze traditie is dat de organisatie van het werk een onmiskenbare, maar vaak onzichtbare invloed heeft op gedrag. In de organisatorische context worden de randvoorwaarden gecreëerd om het gewenste gedrag te stimuleren (De Lange & Koppens, 2007). Zo verwijst het concept ‘capabilities’ naar het individueel vermogen (wat iemand kan, zijn competenties en talenten) in relatie tot de mogelijkheden die de omgeving biedt (waartoe iemand...
