Het HR-discours gaat vaak uit van zeer rationele, logisch samenhangende HR-principes en een rechtlijnig, netjes aan te sturen en te voorspellen praktijk. De huidige belangstelling voor HR-metrics en HR-analytics getuigt hiervan. Via veel cijfermateriaal en statistieken wordt een ‘wat-als’-denken gepromoot met als doel (toekomstige) personeelsstromen en werknemersgedrag strak en strategisch te managen. Die ontwikkeling heeft ongetwijfeld zijn merites. Als toegepast wetenschapper kan ik het alleen maar toejuichen dat beleidsbeslissingen op meer dan alleen buikgevoel of urgentie gebaseerd zijn. Anderzijds moeten we ons behoeden voor een al te strak rationeel HR-keurslijf. De irrationaliteit van HR-beslissingen Collega Ans De Vos wees in haar inaugurale rede bij de SD Worx Leerstoel ‘Next Generation Work. Creating Sustainable Careers’ al op het feit dat het loopbaanbeleid (en bij uitbreiding het planningsbeleid, het retentiebeleid,…) voor een groot deel beïnvloed wordt door processen buiten het rationele denken. Geïnspireerd door de inzichten van Daniel Kahneman (‘Thinking, Fast and...
