Het lijkt evident. Als organisatie selecteer je medewerkers op basis van eigenschappen waarvan je gelooft dat ze essentieel zijn om je bedrijfsstrategie te realiseren. Persoonsgebonden factoren die relatief stabiel zijn, verdienen hierbij de nodige aandacht. Het gaat over eigenschappen waarop je als organisatie niet zo veel invloed meer hebt en die dus moeilijker leerbaar zijn. ‘Hire for attitude, train for skills’ is dan ook al een tijdje het motto. Leervermogen speelt dus ook een belangrijke rol. Vaak wordt men echter verliefd op een sollicitant louter omwille van de ervaring in gelijkaardige functies. Ervan uitgaande dat deze direct inzetbaar en productief zal zijn. Liefde maakt blind en in die gevallen wordt de attitude of het leervermogen vaak te snel naar de achtergrond geschoven. Onterecht, zeker op langere termijn.
Wat met het meten van attitude?
Cognitieve mogelijkheden zijn relatief makkelijk te meten, voor attitude ligt dat een stuk moeilijker. Bovendien moeten keuzes worden gemaakt, je kan kandidaten niet eindeloos testen en bevragen.
Heb je weinig tijd en middelen, raad ik aan op zijn minst de cognitieve mogelijkheden te meten door een test, gekoppeld aan een gestructureerd interview. Is er meer ruimte, dan kan je gebruikmaken van simulatiegebonden oefeningen, groepsoefeningen of oefeningen en tests die gericht één of meerdere algemene competenties in kaart brengen.
Wat met persoonlijkheidsvragenlijsten?
Veel ondernemingen hechten nog veel belang aan persoonlijkheidsvragenlijsten. Hiervan is de voorspellende waarde op zich niet hoog en vaak gebruikt men de elementen uit het rapport louter als handvatten voor het interview. Tevens omwille het belang van het in kaart brengen van de attitude en algemene competenties, dragen eerder vermelde technieken de voorkeur.
Uiteraard speelt ook de motivatie van de kandidaat een belangrijke rol, het interview is hiervoor een geschikt instrument. Moet je ergens een toegift doen, doe het dan zeker niet op het vlak van attitude en leervermogen. Heb begrip voor contextgebonden factoren en doelstellingen op korte termijn, maar ga er niet van uit dat alleen zij een doorslaggevende rol spelen.
