Dat blijkt uit een enquête van Partena Professional bij 223 HR-professionals van bedrijven met meer dan 50 werknemers. Slechts de helft van de bevraagde Belgische HR-professionals weet wat de termen ‘HR-metrics’ en ‘HR-analytics’ betekenen. Vooral voor puur Belgische bedrijven zijn dit onbekende termen, slechts 35% weet wat ze betekenen. 56% van de HR-professionals werkzaam in een internationale vestiging is vertrouwd met de termen.

Onbekend is dan ook onbemind. Slechts 40% van de Belgische bedrijven ziet een duidelijke toegevoegde waarde van HR-analytics, tegenover 59% van de internationale bedrijven.

Verzamelen en analyseren
Niettemin worden er wel veel HR-cijfers gemeten. De overgrote meerderheid meet basisdata zoals het aantal werknemers en de fulltime-equivalenten (92%), absenteïsme door ziekte (83%) en het contractueel loonpakket (73%). Maar meestal blijft het daarbij.

Ratio’s over de structuur van de loonmassa, zoals de bruto-nettoverhouding of variabel versus vast loon, worden slechts in één op de vier ondernemingen becijferd. En de loonkloof wordt slechts in één op de vijf bedrijven gemeten, terwijl de wetgever binnenkort concrete rapporteringscriteria oplegt aan grote ondernemingen.

De helft van de bedrijven benchmarkt zijn lonen intern en/of extern. Al komt dit meer voor in internationale bedrijven (64%) dan in puur Belgische bedrijven (30%).

HR-data worden ook zelden gelinkt aan andere kengetallen, zoals absenteïsme of overuren, of met bedrijfsresultaten. Slechts één op de tien linkt sales en klantentevredenheid aan HR-data.

Ter info:

• HR-metrics staat voor een ‘beschrijvende’ analyse van de HR-data: verzamelen, opvolgen en rapporteren van ken- en stuurgetallen binnen HR, en deze gegevens benchmarken.
• HR-analytics staat voor een ‘voorspellende’ analyse van HR- en businessdata. Op zoek gaan naar de (oorzakelijke) verbanden tussen parameters, en HR-data koppelen aan businessdata (winst, productiviteit, klantentevredenheid, …).