Een aanvulster in een grootwarenhuis kon, na een operatie aan haar beide handen, geen repetitieve bewegingen met haar armen meer uitvoeren. Dit werd bevestigd door een attest van haar behandelende geneesheer en door de arbeidsgeneesheer. De werkgever was van oordeel dat hierdoor een wedertewerkstelling binnen het grootwarenhuis niet meer mogelijk was en heeft de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht vastgesteld.

Niet zo definitief?

Het arbeidshof van Brussel oordeelde echter dat de werkgever het definitieve karakter van de arbeidsongeschiktheid onvoldoende kon bewijzen. Volgens het arbeidshof had de werknemer wel nog geschikt kunnen zijn om het overeengekomen werk van aanvulster uit te voeren op een andere werkplek, bijvoorbeeld met lichtere producten en met meer variatiemogelijkheden voor haar armen.

Het tegendeel werd door de werkgever niet aangetoond. Het arbeidshof heeft de werkgever dan ook veroordeeld tot betaling van een opzeggingsvergoeding, omdat hij ten onrechte de beëindiging wegens medische overmacht had vastgesteld.

Ook discriminatie wegens handicap

Ook het verbod van discriminatie op grond van handicap speelt hierbij een rol. Het begrip ‘handicap’ wordt door de rechtspraak immers ruim geïnterpreteerd. Zo oordeelde het arbeidshof in casu dat de beperkingen van de werkneemster ten gevolge van de fysieke aandoening aan haar armen als een ‘handicap’ diende te worden beschouwd.

Deze conclusie heeft belangrijke consequenties. Op grond van de discriminatiewetgeving had de werkgever immers de verplichting om ‘redelijke aanpassingen te treffen aan de werkpost’ om op die manier de wedertewerkstelling van de werkneemster mogelijk te maken. De werkneemster had overigens meermaals op haar wedertewerkstelling aangedrongen én hierbij de werkgever verzocht om haar werkpost aan te passen.

Volgens het arbeidshof heeft de werkgever geen enkel gepast voorstel geformuleerd om het werk aan te passen, en kon de werkgever ook niet aantonen dat een aanpassing van de werkpost een onevenredige belasting zou betekenen.

Door de weigering om redelijke aanpassingen te treffen aan de werkpost heeft de werkgever zich volgens het arbeidshof schuldig gemaakt aan discriminatie op grond van handicap. De werkgever werd bijgevolg veroordeeld tot betaling van een (bijkomende) forfaitaire schadevergoeding wegens discriminatie ten belope van 6 maanden loon en dit bovenop de opzeggingsvergoeding.

Arbeidshof van Brussel, 9 januari 2013, JTT 2013, afl. 1153, 137 en JLMB 2014, afl. 14, 640