De werkneemster was als opvoedster tewerkgesteld bij de vzw toen ze arbeidsongeschikt werd. Ze leed aan een burn-out ten gevolge van de negatieve werksfeer die heerste op haar afdeling. In 2017 wenste de werkneemster progressief het werk te hervatten, wat dan ook met de directie werd besproken. Na dit gesprek stuurde de vzw diverse interne vacatures door naar de werkneemster waarvoor zij solliciteerde, maar zonder succes.
In oktober 2017 diende de werkneemster een re-integratieverzoek in. Bij de re-integratiebeoordeling nam de preventieadviseur-arbeidsarts een ‘C-beslissing’ (de werkneemster is definitief ongeschikt om het met de werkgever overeengekomen werk uit te voeren, maar zij is wel in staat aangepast of ander werk uit te voeren). De preventieadviseur-arbeidsarts stelde voor om haar niet langer te laten werken met jongeren met een agressieproblematiek en raadde verder een progressieve werkhervatting aan.

Begin februari 2018 bevestigde de vzw in een gemotiveerd verslag dat het niet mogelijk was om een re-integratieplan voor de werkneemster op te stellen. De vzw stelde dat ze niet geschikt bleek voor de vacatures waarvoor ze had gesolliciteerd en dat er ernstige twijfels waren over de mogelijkheden tot het opnemen van een opvoedersopdracht in de weekregeling.
In juni 2018 stelde de vzw vervolgens per aangetekend schrijven het einde van de arbeidsovereenkomst van de werkneemster wegens medische overmacht vast. De werkneemster weigerde hiermee in te stemmen. Zij betwistte dat haar arbeidsovereenkomst een einde zou hebben genomen wegens medische overmacht en vorderde dan ook o.a. een opzeggingsvergoeding.

Wanneer kan beëindiging wegens medische overmacht worden vastgesteld?

De werkgever kan – conform artikel 34 van de Arbeidsovereenkomstenwet – het einde van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht vaststellen indien (1) er sprake is van een definitieve arbeidsongeschiktheid en (2) het re-integratietraject definitief beëindigd werd.
Artikel I.4-76, §1 van de Codex Welzijn op het Werk bepaalt de drie hypotheses waarin het re-integratietraject als definitief beëindigd wordt beschouwd. Een van deze hypotheses is dat de werkgever een gemotiveerd verslag opstelt na overleg met de preventieadviseur-arbeidsarts, de werknemer en in voorkomend geval andere personen die kunnen bijdragen tot het slagen van de re-integratie, waarin wordt uiteengezet waarom er niet kan worden overgegaan tot re-integratie van de werknemer. Het re-integratietraject zal definitief beëindigd zijn wanneer het verslag wordt overgemaakt aan de preventieadviseur-arbeidsarts.

Gelet op de omstandigheden: het re-integratietraject werd niet beëindigd

De rechtbank oordeelde dat de vzw had nagelaten om voldoende te onderzoeken wat de mogelijkheden van de werkneemster waren op het vlak van haar arbeidscapaciteiten en dat de vzw de burn-out gebruikte om te rechtvaardigen dat zij niet in aanmerking kwam voor een aangepast of ander werk (wat haaks staat op de ratio van het re-integratietraject). Met de interne vacatures (waarvoor de werkneemster moest solliciteren) kon er volgens de rechtbank geen rekening worden aangezien deze dateerden van voor het re-integratieverzoek en het geen geschikte en concrete maatregel betrof om een langdurig zieke werknemer te re-integreren.
Voorts toonde de vzw niet aan dat er een overleg had plaatsgevonden met de werkneemster en de preventieadviseur-arbeidsarts alvorens over te gaan tot het opstellen van het motivatieverslag.
Bovendien stelde de rechtbank dat de vzw ervoor koos om al in februari 2018 (drie maanden na ontvangst van de re-integratiebeoordeling) in te roepen dat het niet mogelijk was om een re-integratieplan op te maken, terwijl de vzw twaalf maanden de tijd had om een dergelijk plan op te stellen. Volgens de rechtbank diende deze korte tijdsperiode in rekening gebracht te worden bij de beoordeling of de werkgever het traject goed had doorlopen.
Gelet op het voorgaande oordeelde de rechtbank dat het re-integratietraject door de vzw niet goed werd doorlopen en dat er geen sprake was van medische overmacht in de zin van artikel 34 van de Arbeidsovereenkomstenwet. De vzw werd bijgevolg veroordeeld tot de betaling van de opzeggingsvergoeding.

De timing van het motiveringsverslag

Volgens mij moet de tijdspanne waarin de werkgever vaststelt dat er technische en objectieve redenen zijn om geen re-integratieplan op te stellen niet noodzakelijk een rol spelen in de beoordeling of een werkgever wel degelijk alle stappen van het re-integratietraject goed heeft doorlopen. Het gaat hier immers om een maximumtermijn die in de wet is opgenomen. De wet voorziet evenwel niet in een minimumtermijn.
Wanneer men te veel belang zou hechten aan de tijdspanne waarin de werkgever inroept dat hij geen re-integratieplan kan opstellen, zou dit er in de praktijk toe kunnen leiden dat werkgevers het communiceren van deze vaststelling alleen maar (nodeloos) zouden uitstellen, wat enkel maar onzekerheid voor de werknemer met zich mee zou brengen. Indien het evenwel duidelijk zou zijn dat een werkgever het re-integratietraject niet serieus neemt, zou de voormelde tijdspanne wel een indicatie kunnen zijn van het feit dat de werkgever zich er snel van wou afmaken. Of de tijdspanne in acht dient te worden genomen, zal dan ook geval per geval bekeken moeten worden, maar het mag alleszins geen algemene maatstaf worden voor de beoordeling van het verloop van het re-integratietraject.

26 maart 2020 (AR 19/358/A), arbeidsrechtbank Gent