Hoewel er tussen tevredenheid en engagement best wat samenhang bestaat, zijn het twee verschillende zaken. Het engagement is gelieerd aan de betrokkenheid tot de organisatie en het prestatieniveau van medewerkers. Tevredenheid duidt op het aanvaarden van een situatie zoals ze is. Tevredenheid en engagement kennen bovendien elk een andere snelheid. Tevredenheid werkt op korte termijn, engagement op lange termijn. Engagement bouw je op, tevredenheid is volatieler.
In de gemiddelde organisatie is 7 procent van de medewerkers zeer ontevreden, maar tegelijkertijd matig geëngageerd, terwijl 10 procent van de mensen zeer tevreden is, maar slechts matig geëngageerd. Dat blijkt uit een studie die HR-dienstenverlener SD Worx sinds 2009 jaarlijks voert bij 2500 medewerkers in België.
Dalende top drie
Hoewel ze nog steeds de lijst aanvoeren van werkaspecten waarover men tevreden is, daalden de werkzekerheid, de werkomstandigheden en de job het meest. Deze dalende trend kan op langere termijn problematisch worden. Zo lijken meer mensen bezorgd over het voortbestaan van hun organisatie, het werkschema, de werktijden en de regelmogelijkheden of autonomie in de job. Ook hebben ze meer moeite met de mentale en lichamelijke belasting op het werk. En ze zijn minder trots op het werk, dat steeds minder afwisseling biedt.
De zekerheid op werk in de eigen organisatie is er de voorbije jaren ook op achteruitgegaan. Wel voert de zekerheid op de huidige job voor het eerst de lijst aan. Tot vorig jaar was dat nog de job zelf.
Minder autonomie en hogere mentale belasting
In moeilijkere economische tijden drijven organisaties de controle en de druk op werknemers op. En ondanks een schijnbaar stijgende populariteit van tijds- en plaatsonafhankelijk werken, is een groeiend aantal medewerkers minder tevreden over het werkschema en de werktijden. Zij ervaren ook minder regelmogelijkheden. Vooral voltijdse profielen ervaren dit, bij deeltijdsen is deze dalende trend dan weer niet waar te nemen.
Niet-leidinggevende profielen zijn minder tevreden over de werktijden en regelmogelijkheden dan leidinggevenden, arbeiders minder dan bedienden en werknemers uit de private sector minder dan ambtenaren.
Ook de mentale en lichamelijke belasting kent een significant verschil ten opzichte van 2009. Voornamelijk werknemers boven de 45 scoren hier beduidend lager: 32 procent ervaart de mentale belasting als negatief, 24 procent onder hen heeft last met de lichamelijke belasting. Daarnaast blijkt dat hogere werkeisen en minder regelmogelijkheden een negatieve invloed hebben op het energiegehalte en engagement, en tot meer verzuim en stress leiden.
Lagere tevredenheid resulteert in lager energieniveau
Ook de jobaspecten kennen een dalende trend. Dat is best zorgwekkend, aangezien de job het aspect is dat de grootste impact heeft op het engagement, de passie, het energiepeil, de loyaliteit en de prestatie van de medewerkers. Steeds meer medewerkers vinden hun job minder zinvol, zijn minder tevreden over de autonomie en de verantwoordelijkheid die ze krijgen en ervaren steeds minder afwisseling in hun job.
Dat uit zich onder andere in een sterke daling van het passie- en energiepeil. In 2009 ervoer nog 85 procent van de werknemers plezier in zijn werk, nu is dat 81 procent geworden. In 2009 had 85 procent voldoende energie om een extra inspanning te leveren, nu is dat nog 79 procent.
Groeimogelijkheden als retentiemiddel
Bij de werkaspecten scoort het aspect ‘groeimogelijkheden’ nog altijd het laagst. Ook de voorbije jaren was de Belgische werknemer hierover het minst tevreden.
Die ontevredenheid komt voornamelijk doordat men niet kan deelnemen aan interne en externe opleidingen, en te weinig kansen krijgt om door te groeien en te promoveren. Terwijl in 2009 nog zo’n 35 procent ontevreden was over het gebrek aan opleidingen, is dat cijfer in 2015 opgelopen tot 39 procent. En klaagde in 2009 zowat 53 procent over een gebrek aan doorgroeimogelijkheden, is dat in 2015 opgelopen tot 57 procent.
Groeimogelijkheden hebben een grote impact op het engagement en de betrokkenheid van medewerkers. Meer nog scheppen ze de mogelijkheid om talent te laten bewegen in de organisatie, medewerkers op continu basis op de juiste plek te zetten en het verloop uit de organisatie binnen de perken te houden. 93 procent van de werknemers die tevreden zijn over hun groeimogelijkheden in de organisatie, zegt voor lange, onbepaalde tijd bij de organisatie te willen blijven, tegenover 55 procent bij de mensen die niet tevreden zijn.
Impact meetbaar bij verzuim en verloop
Of de dalende trend van tevredenheid en engagement ook negatieve gevolgen heeft voor het absenteïsme en het verloop, is maar de vraag. Toch lijkt er een verband: hoe beter de werkomstandigheden, hoe minder kortdurend verzuim. En opvallend: hoe groter de jobzekerheid, hoe meer er kortdurend verzuim optreedt. Uit de cijfers blijkt ook dat de voorbije jaren het langdurige verzuim is gestegen. Nochtans geldt ook hier: hoe beter de werkomstandigheden, hoe minder het langdurig verzuim.
Wat de cijfers rond de verloopintentie betreft, kijken steeds meer mensen uit naar een job buiten de organisatie. Dat doen ze echter vooral passief. Zolang de economie niet echt goed op gang komt, blijken velen de stap elders nog niet te wagen. Dat neemt niet weg dat momenteel bijna een kwart actief of passief uitkijkt naar een andere werkgever. Voornamelijk een gebrek aan interne groeimogelijkheden doet werknemers naar andere werkgevers uitkijken om hun loopbaan verder te kunnen uitbouwen.
Bron: SD Worx (sdworx.be)
