Uit onderzoek van HR-dienstverlener Acerta bij 2000 Belgische werknemers, bleek dat Belgen massaal meer flexibiliteit in hun job zouden willen integreren. Dat de behoeften van de werknemers sterk kunnen verschillen van persoon tot persoon, is hierbij geen verrassing. Deze flexibiliteit kan onder meer verwezenlijkt worden door komaf te maken met het traditionele tijds- en plaatsgebonden werken of door het invoeren van het cafetariaplan, waarbij de werknemer de mogelijkheid krijgt individuele keuzes te maken over de invulling van zijn loonpakket.
Deze vorm van flexibele verloning brengt trouwens ook heel wat voordelen voor de werkgever: het is een goede manier om werknemers blijvend te engageren en op die manier een duurzamer bedrijfsklimaat op te bouwen. De implementatie van dergelijke variabele maatregelen maakt een werkgever anno 2015 niet alleen aantrekkelijker voor potentiële kandidaat-werknemers, maar geeft de werknemers zelf ook meer beslissingsvermogen, waardoor hun betrokkenheid en jobtevredenheid stijgen.
Het einde van de klassieke werkomgeving
In het onderzoek werd in eerste instantie gepeild naar de flexibiliteitsbehoeften van de werknemers. Opvallend was dat maar liefst 76 procent van de deelnemers aangaf gebruik te willen maken van de mogelijkheid gedurende bepaalde periodes van de loopbaan meer te werken, om deze extra uren later in hun loopbaan op te nemen. Vooral jongere werknemers zijn hiervan vragende partij.
De Belg staat er verder ook voor open om te onderhandelen over de hoeveelheid uren die hij werkt: 51 procent wil meer uren werken als zij daarvoor het normale loon uitbetaald krijgen. Dit moet voor hen dus niet betaald worden met een overloontoeslag. Ook hierin tonen jongere werknemers meer interesse.
Ook de flexibiliteit rond tijds- en plaatsgebonden werk wordt populairder: 84 procent van de respondenten geeft namelijk aan dat het belangrijk is zelf te kiezen wanneer de werkuren gepresteerd worden. Voor zo’n 69 procent is ook de locatie van belang. Deze behoeftes stijgen met de leeftijd, het zijn beslist ook cruciale maatregelen om oudere werknemers duurzaam te kunnen inzetten.
Loonpakket als menu voor de individualisering
Bedrijfswagens blijven hun populariteit behouden, maar met een belangrijke nuance: slechts 11,8 procent van de ondervraagde werknemers is bereid om zijn nettoloon met meer dan 100 euro per maand te laten dalen voor een firmawagen. Maar ondanks de wetenschap dat de bedrijfswagen een favoriet blijft, is het net niet de meest geliefde keuze van de Belg: maar liefst 24 procent wil een deel van hun loon inruilen voor extra vakantiedagen. Vooral de categorie werknemers tussen 26 en 40 jaar (jonge gezinnen) zou met 27,9 procent deze keuze maken.
Ook de omgekeerde vraag werd gesteld: 19 procent van de werknemers zou zijn vakantiedagen graag vertaald zien in wat extra loon. Deze keuze wordt vooral gemaakt door mannen. Vanaf 40 jaar daalt de appetijt voor deze maatregel echter zichtbaar. Ten slotte nog een opmerkelijke vaststelling: slechts 6 procent van de respondenten is bereid om een gedeelte van zijn loon in te zetten voor bijkomende opleidingen die door de werkgever worden betaald.
Bovendien is 37 procent van de werknemers bereid om in de toekomst een financiële stap terug te zetten in ruil voor een minder zwaar takenpakket. In de leeftijdscategorie van 50-plussers, op wie deze maatregel effectief zou kunnen worden toegepast, daalt de interesse in deze mogelijkheid verrassend genoeg echter tot iets meer dan 32 procent.
Juridische kader maakt cafetariaverloning moeilijk
Deze bevraging is volgens de studie een overduidelijk signaal van de werknemers. Zij zijn klaar voor de volgende fase in ons verloningssysteem, een systeem dat het collectieve achter zich laat en ruimte biedt om een geïndividualiseerd pakket samen te stellen. Maar hoewel werknemers klaar zijn voor de switch, ontbreekt momenteel nog het juridische kader dat toelaat deze aanpassingen op een eenvoudige manier door te voeren.
Onze huidige wetgeving gaat er immers vanuit dat de werknemer de zwakke partij is, zo concludeert het onderzoek. Natuurlijk moeten werknemers beschermd blijven, maar er moet ook rekening gehouden worden met hun behoeftes. We zitten vandaag in een overlegstructuur waarbij het individu geen eigen keuzes kan maken, maar waar gezocht wordt naar de gemene deler voor alle werknemers.
Uit de enquête blijkt net dat de voorkeuren van de Belg veranderd zijn en dat hij kiest voor een individuele benadering, zowel op het vlak van arbeidsorganisatie als verloning. Het is wachten op de overheid om aan deze vraag tegemoet te komen en het systeem te innoveren.
Werkgevers toch reeds aan zet
Toch kan de werkgever nu al de eerste stappen zetten in de richting van een flexibeler beleid. Bedrijven beginnen echter best voorzichtig met de implementatie. Het is vooral van belang om die flexibiliteit op een efficiënte manier aan te wenden. Werknemers moeten weten over welk budget ze beschikken dat eventueel besteed kan worden aan alternatieve verloning. Dat overzicht kan dan gebruikt worden in een gesprek met de werkgever om zo in dialoog het optimale loonpakket samen te stellen.
Een geïndividualiseerd loonpakket en individuele afspraken inzake flexibiliteit van de organisatie van het werk zijn bovendien een goede manier om de werktevredenheid van het personeel op te krikken. Werknemers gaan hierdoor immers bewuster om met hun loonpakket en arbeidstijd en weten ook beter welke voordelen de werkgever voor hen levert.
Een belangrijke kanttekening hierbij is dat de werknemer op verschillende momenten de kans krijgt om zijn vorige keuzes aan te passen. Dit is dan ook het grote voordeel van een cafetariaplan, de mogelijkheid om rekening te houden met de individuele behoeften van de individuele werknemer op dat ogenblik.
Werknemer én werkgever plukken de vruchten
Samengevat, is de invoering van dergelijke flexibele maatregelen een goede zet voor zowel werknemer als werkgever. Deze moderne invullingen zorgen er namelijk voor dat de ‘employability’ van het personeel stijgt. Door de werknemers meer te betrekken bij de samenstelling van hun compensatiepakket, verhoog je rechtstreeks hun betrokkenheid. Meer flexibiliteit integreren in hun job heeft dan weer een positief effect op hun motivatie en productiviteit. Zowel de werknemer als de werkgever wint.
Bron: Acerta (acerta.be)
