Belgische bedrijven en ondernemers scoren ondermaats op vlak van diversiteit op de werkvloer, de programma’s die er vandaag zijn om diversiteit en inclusie te promoten en het effect dat die hebben. Nieuw onderzoek toont dat gender- en culturele diversiteit in managementfuncties nog te beperkt zijn. Dat is een gemiste economische en maatschappelijke kans.
“Als België economisch relevant wil blijven op wereldschaal, dan moet ons land meer inzetten op DE&I. Dat is de key to growth”, klinkt het bij Boston Consulting Group en Google. De twee bedrijven sloegen de handen in elkaar en voerden een grootschalige studie uit naar Diversity, Equity & Inclusion op de Belgische werkvloer. De resultaten zijn opvallend slecht. Het onderzoek toont aan dat gender- en culturele diversiteit in managementfuncties nog te beperkt zijn. Daarnaast licht de studie toe dat de bestaande afwezigheid van diversiteit een gemiste economische en maatschappelijke kans is. Het is immers aantoonbaar dat een focus op DE&I resulteert in betere bedrijfsresultaten op financieel, innovatief en ESG-vlak. Bovendien is het een belangrijke factor in het aantrekken én houden van waardevol talent.
De kloof is nog te groot
Uit het onderzoek blijkt dat de Belgische tewerkstellingsgraad voor vrouwen 8 procentpunt lager is dan voor mannen. Kijken we naar etnische diversiteit, dan is duidelijk dat de participatie van personen die in het buitenland zijn geboren aan de Belgische arbeidsmarkt ongeveer 13 procentpunt lager dan die van personen die hier zijn geboren.
In de directiecomités nemen vrouwen slechts 18 procent procent van de posities in. Niet-witte personen zelfs maar 2 procent. Voor CEO-functies zijn de resultaten nog opvallender: slechts 9 procent van de Belgische CEO-functies zijn vrouwen, ondanks dat zij 51 procent van de Belgische bevolking uitmaken. Op basis van opleidingsgraad zouden we zes keer meer vrouwen in CEO-rollen verwachten.
In directiecomités is diversiteit vooral vertegenwoordigd in ondersteunende functies zoals HR, juridische zaken en financiën. Vrouwen nemen een kwart van die functies voor hun rekening. Dit staat in schril contrast met de 11 procent vrouwen die vertegenwoordigd zijn in P&L-functies die de inkomsten en uitgaven van een afdeling of hele organisatie beheren, wat kan worden beschouwd als opstapjes naar toekomstige CEO-rollen.
Geen programma’s, geen impact
Verder besluiten de onderzoekers dat er een gebrek is aan DE&I-programma’s. De bestaande programma’s hebben bovendien geen impact. Bij zowel grote ondernemingen als kmo’s geeft slechts 52 procent van de respondenten aan dat hun bedrijf een programma heeft voor gender-, raciale of LGBTQ-diversiteit. Bovendien heeft slechts 10 tot 35 procent van de betrokken werknemers enig persoonlijk voordeel ondervonden van de huidige DE&I-programma’s.
Opvallend is dat leiders doorgaans de effectiviteit van huidige programma’s overschatten, terwijl uitdagingen onderschat blijven.
34 procent van de vrouwen is het ermee eens dat er obstakels zijn in hun organisaties die genderdiversiteit in de weg staan, terwijl slechts 23 procent van de heteroseksuele mannen ouder dan 45 jaar dit op dezelfde manier ziet. Nog grotere discrepanties vallen op bij etniciteit (52 procent ziet interne obstakels) en bij de LGBTQ+ gemeenschap (60 procent).
Een andere belangrijke observatie is dat 58 procent van de werknemers op senior niveau verklaart dat hun bedrijf de afgelopen drie jaar diverser is geworden, terwijl slechts 43 procent van de werknemers op junior niveau deze mening deel
Diversiteit brengt op
Nochtans is duidelijk dat diversiteit en inclusie bedrijfswaarde heeft. Zo blijkt dat jong talent DE&I drie keer meer waardeert dan de oudere generatie bij het selecteren van een nieuwe werkgever, en talent met een minderheidsachtergrond hecht er twee keer zoveel waarde aan als het algemene personeelsbestand. Meer dan 40 procent van werknemers met een minderheidsachtergrond die opstapt, wordt veroorzaakt door het ontbreken van een inclusieve werkcultuur. In de huidige war on talent en met de vele vacatures die open blijven staan, zijn deze inzichten cruciaal om voorsprong te nemen als bedrijf.
Maar er is meer: internationale studies hebben aangetoond dat investeringen in DE&I lonen en dat is voor België ook het geval, merken BCG en Google op. Bovendien behalen Belgische topbedrijven met meer diverse leiderschapsteams gemiddeld 6 procent hogere ESG-scores.
Het bedrijf van de toekomst is inclusief
Inzetten op diversiteit is inzetten op al het talent dat België rijk is en op economische groei. Dankzij een doelgerichte DE&I-aanpak kan ons land toewerken naar een hogere participatiegraad bij de actieve bevolking. Daarnaast heeft DE&I een positieve impact op bedrijfsresultaten op financieel, innovatief en ESG-vlak. Twee cruciale factoren als we willen meespelen op wereldschaal.
Zoals blijkt uit dit onderzoek, brengt men geen verandering teweeg door een one-size-fits-all aanpak. Gerichte acties voor elke minderheidsgroep zijn integendeel nodig om het potentieel van DE&I tot uiting te brengen. De meest efficiënte initiatieven per doelgroep verschillen: terwijl grotere flexibiliteit, werken vanop afstand en welzijn als de belangrijkste factoren voor vrouwen worden gerangschikt, hebben leden van de LGBTQ+-gemeenschap en gekleurde mensen meer baat bij inclusieve faciliteiten, een performant antidiscriminatiebeleid en diversere loopbaantrajecten.
LEES MEER OP HRSQUARE.BE
- WK op de werkvloer: hoe ga je ermee om?
- 6 op de 10 zelfstandigen blijven doorwerken als hun lichaam ‘stop’ zegt
- Pieter Timmermans: “Gelijk loon voor gelijk werk is prima, maar nieuwe richtlijn is een draak van administratieve complexiteit”
- Kennelijk onredelijk ontslag: het arbeidshof bevestigt de beperkte appreciatiemarge van de rechter in het kader van een reorganisatie
- 1 op de 3 werkende Belgen was het afgelopen jaar met ziekteverlof om mentale gezondheidsredenen
