Begin dit jaar ondervroeg SD Worx 334 bedrijven over hun benefitsbeleid. De onderzoekers definieerden benefits of aanvullende voordelen als ‘alle voordelen die geen vast of variabel loon zijn’. Het bruto loonpakket bestaat voor ongeveer 80 tot 85 procent uit pure cash, waarvan gemiddeld 10 procent variabel. De overige 15 tot 20 procent van het bruto loonpakket bestaat uit aanvullende voordelen.
Waarom al die benefits?
Werkgevers hebben een aantal verklaringen voor dat rijke aanbod aan ‘benefits’. Daarmee willen ze:
< De jobtevredenheid vergroten (31 procent van de respondenten).
< Hun beste medewerkers in huis houden (22 procent).
< De loonkosten optimaliseren (21 procent).
< Nieuw talent aantrekken (11 procent).
< De productiviteit verhogen (10 procent).
Kleinere bedrijven hebben andere doelstellingen dan grotere organisaties. Kmo’s (minder dan 100 werknemers) willen in de eerste plaats de jobtevredenheid van hun medewerkers vergroten. Bij de grootste ondernemingen met meer dan 500 werknemers is kostencontrole het belangrijkst. Bedrijven met 100 tot 499 werknemers zetten hun benefits dan weer in om talentvolle medewerkers aan zich te binden (retentie).
Traditionele voordelen wijdverspreid
Traditionele voordelen zoals gsm, bedrijfswagen, groeps- en hospitalisatieverzekering doen het nog altijd heel goed. Het grootste deel van de Belgische bedrijven kent ze aan sommige van hun medewerkers toe. Een gsm wordt door het grootste aantal bedrijven aangeboden. Dan volgen bedrijfswagens, deeltijds werken en forfaitaire onkostenvergoedingen. Ook laptops, pensioenverzekeringen en maaltijdcheques staan in de top tien.
Top vijftien benefits
In België, volgens percentage van bedrijven die het aanvullende voordeel aanbieden:
1 Gsm 93 procent van de bedrijven
2 Bedrijfswagen 92 procent
3 Deeltijds werken 90 procent
4 Forfaitaire onkostenvergoedingen 86 procent
5 Attentie voor geboorte 84 procent
6 Nieuwjaarsreceptie 82 procent
7 Portable pc 81 procent
8 Pensioensverzekering (tweede pijler) 81 procent
9 Maaltijdcheques 80 procent
10 Attentie voor pensioen 79 procent
11 Attentie voor huwelijk of samenwonen 79 procent
12 Hospitalisatieverzekering 77 procent
13 Anciënniteitsdag(en) 70 procent
14 Ecocheques 68 procent
15 ADV-(arbeidsduurverminderings)-dagen voor fulltimers 66 procent
Opmerkelijke evolutie in benefits
Vergeleken met het vorige benefitsonderzoek van SD Worx uit 2006, valt een aantal ontwikkelingen op:
< Het aantal bedrijven dat BlackBerry’s toekent aan zijn medewerkers, is verdubbeld, maar het aanbod van het aantal organisaties dat zijn werknemers een pc-privéplan aanbiedt, viel terug van 24 procent naar 6 procent door aanpassing van de wetgeving en de administratieve rompslomp die met de toekenning van het voordeel gepaard ging. < Het aantal bedrijven dat ‘structureel thuiswerken’ toelaat, is op vier jaar verdubbeld: in 2010 kunnen werknemers in 45 procent van de bevraagde organisaties thuiswerken. In 2006 was dat nog maar 23 procent. < Bijna één op de vier organisaties kent een productiviteits- of rendementspremie toe. Medewerkers die bepaalde productiviteitsdoelstellingen halen, komen hiervoor in aanmerking. De komende drie jaar wil nog eens 7 procent van de organisaties een soortgelijke premie toekennen. Daarmee is deze benefit de sterkste stijger voor de toekomst. Het succes ervan is onder meer te danken aan het systeem van de ‘niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen’, dat in 2008 werd geïntroduceerd. < Gemiddeld 13 procent van de bedrijven kent baaldagen toe. Baaldagen zijn dagen waarop de werknemer zonder formele verantwoording of doktersvoorschrift afwezig kan zijn. Ze zijn bedoeld om verzuim te bestrijden. Vooral organisaties met meer dan 500 werknemers staan dit toe. < Nieuwe, opkomende benefits zijn het mobiliteitsbudget en het e-book. Het mobiliteitsbudget is een fiscaal interessant budget dat de werknemer vrij kan spenderen aan (een combinatie van) vervoersmiddelen, zoals een treinabonnement, een bedrijfswagen, een fietsvergoeding, een netkaart voor De Lijn en dies meer. Op dit moment kent nog maar 3 procent van de organisaties dit voordeel toe. Het mobiliteitsbudget is op dit moment iets populairder in Wallonië dan in de andere gewesten. Vooral bedrijven met meer dan 500 werknemers kennen het toe aan alle personeelscategorieën (van arbeiders en bedienden tot hoger kader en directie). < Ook het e-book en de e-bookreader zijn nieuwe benefits. Slechts enkele Belgische organisaties kennen dit voordeel toe. Ze maken wel een sterk onderscheid qua personeelscategorie: alleen kaderleden en directie kunnen het voordeel genieten. < Het cafetariaplan baant zich langzaam een weg. In 2006 beschikte nog maar 3 procent van de organisaties over het systeem. In 2010 is dat 8 procent. Bovendien geeft 10 procent van de bedrijven de komende drie jaar een cafetariaplan in te voeren. In het systeem kan een werknemer zelf zijn pakket arbeidsvoorwaarden samenstellen of wijzigen. In de nu al bestaande cafetariaplannen kunnen medewerkers kiezen uit bedrijfswagens, groepsverzekeringen, gsm, laptop, opleidingen, tankkaart, internet, cash en premies.
31 procent van bedrijven kent totale kostprijs benefitspakket niet
Om de concurrentiepositie op benefitsvlak te handhaven of versterken, zijn organisaties steeds vaker genoodzaakt meer benefits aan te bieden. Door een kluwen van rechtsregels zijn de meeste benefits moeilijk te waarderen. Niet minder dan 31 procent van de organisaties zegt geen duidelijk zicht te hebben op de totale kostprijs van het benefitspakket. Van hen heeft 13 procent totaal geen idee van de kostprijs en slaagt 18 procent er niet in de kost te begroten, ondanks het feit dat alle benefits in kaart werden gebracht.
51 procent van werknemers krijgt geen overzicht loonpakket
Een al even opmerkelijke vaststelling is dat 51 procent van de respondenten zegt hun medewerkers geen overzicht te geven van het totale loonpakket. De interne communicatie over de samenstelling van het loonpakket is dus duidelijk een knelpunt. Een transparant loonbeleid is nochtans belangrijk voor de tevredenheid van medewerkers.
Van standaard loonpakket naar ‘inkomensmanagement’
De toename van het aantal benefits past in een historische ontwikkeling van een meer paternalistische benadering, waarin de werkgever een standaard loonpakket aanbood, naar cafetariaplannen en naar ‘inkomensmanagement’ door de werknemer, die in functie van zijn individuele behoeften à la carte zijn loonpakket samenstelt.
Allerlei factoren hebben deze ontwikkeling beïnvloed. Zo leidde de hoge indexatiedruk van de jaren 1970 (loonstijgingen met 12 procent tot 14 procent op jaarbasis) tot een zoektocht naar fiscaalvriendelijke voordelen. Binnen het kader van een fiscale en sociaaljuridische optimalisatie deden in de jaren tachtig de klassieke benefits, zoals maaltijdcheques en pensioen- en hospitalisatieverzekeringen, hun intrede.
Ook verschillende maatschappelijke evoluties hebben hun stempel gedrukt op deze rewardevolutie: de massale intrede van vrouwen in de arbeidsmarkt, de opkomst van samengestelde en eenoudergezinnen, het succes van deeltijds werken. Werknemers proberen een steeds beter evenwicht te vinden tussen privé en werk.
Work-life en new age benefits passen bij deze ontwikkeling. Sinds 2000 zorgen steeds meer werkgevers voor kinderopvang, strijk- en wasdiensten, sportfaciliteiten, medisch onderzoek en dies meer. Deze nieuwe benefits vervangen de klassieke benefits niet, maar worden naast de bestaande aanvullende voordelen aangeboden.
De gestage opkomst van het cafetariaplan illustreert dat het benefitsbeleid niet louter om kostenoptimalisatie draait, maar over een loonpakket op maat van de individuele werknemer.
