Waarin schuilt dan het geheim van een succesvolle successieplanning om toekomstig talent in een bedrijf te verzekeren? Iedereen erkent alvast dat er een evenwicht moet zijn tussen de noden en verwachtingen van individuen (100 procent) en dat het niet alleen draait om de noden van het bedrijf, zoals dat in het verleden vaak wel het geval was (92 procent).
De overgrote meerderheid (86 procent) vindt dat successieplanning steeds geïntegreerd zou moeten worden in competentiekaders, hoewel 82 procent beweert dat een teveel aan vertrouwen hierin soms beperkend werkt.
Nagenoeg alle respondenten zijn het erover eens dat successieplanning niet alleen geldt voor de meeste senior jobs in een bedrijf. In de huidige context prefereert 82 procent toekomstig topmanagement in de firma te introduceren op subtopniveau om te acclimatiseren vooraleer een nummer één positie in te nemen.
Qua persoonlijke kwaliteiten voor mensen met potentieel voor topposities, komen persoonlijke integriteit, passie en uitstekende ‘people skills’ het meest naar voren. Algemeen zijn HR-experts het erover eens dat er vandaag geen eensluidend model of regel bestaat voor successieplanning. Dit bleek ook uit de diversiteit aan antwoorden, vereenvoudigd in de stelregel van een Belgische CEO: “Men moet begrijpen welke koers de organisatie volgt en zijn mensen kennen.”
