Een financiële maatstaf, zo’n begrip waarmee beursanalisten gretig jongleren, gebruiken om de bonussen te bepalen? Siemens durft het aan, sinds 2002 ook in België. Vorig jaar werd EVA of Economic Value Added voor het eerst aangewend om de bonussen van Belgische kaderleden te berekenen.
EVA geeft een idee van de verhouding tussen de opbrengst van de activiteiten van een onderneming en de totale kostprijs – van zowel schulden als aandelen – om deze activiteiten te genereren. Een positieve EVA geeft aan dat de onderneming het goed doet, dat de activiteit meer opbrengt dan de financiering ervan. In financieel jargon: er is aandeelhouderswaarde gecreëerd.
Licht Ivo Christiaens, director Human Resources bij Siemens België, toe: “De koppeling tussen beloning en aandeelhouderswaarde past in de grondige vernieuwing van ons loonbeleid, waarbij de klemtoon ligt op het belonen van resultaten, performantie en competenties. Bovendien was er grote nood aan het harmoniseren van de loonsystemen bij Siemens België. De verloning moest ook meer marktgericht worden en een duidelijke differentiatie toelaten.”
Twee jaar geleden werd de projectgroep Kaders 2000 opgericht, die moest nagaan waarop het nieuwe salarisbeleid voor kaderleden diende te stoelen. “Daarbij vertrokken we van nul, alsof er nog geen verloningsbeleid bestond. Het uitgangspunt was waar we naartoe willen met de organisatie. De vraag luidde dan hoe het beloningsbeleid er moet uitzien als we willen evolueren naar een meer resultaat- en servicegedreven organisatie. Automatisch kom je dan uit bij variabele verloning. Voor kaderleden met een businessverantwoordelijkheid is 10% tot 30% van hun jaarinkomen variabel. Voor andere kaderfuncties schommelt de variabiliteit tussen 10% en 15%.”
Siemens zette een nieuw bonusbeleid in de steigers, waarvan de hoofdzaken zich laten onderscheiden in vijf punten:
1. bepaal de impact van de functie op het bedrijfsresultaat
2. leg de individuele beoordelingscriteria vast
3. meet de beoordelingscriteria met de balanced scorecard
4. vermijd perverse effecten
5. zet geen stok achter de deur.
EVA geeft een idee van de verhouding tussen de opbrengst van de activiteiten van een onderneming en de totale kostprijs – van zowel schulden als aandelen – om deze activiteiten te genereren. Een positieve EVA geeft aan dat de onderneming het goed doet, dat de activiteit meer opbrengt dan de financiering ervan. In financieel jargon: er is aandeelhouderswaarde gecreëerd.
Licht Ivo Christiaens, director Human Resources bij Siemens België, toe: “De koppeling tussen beloning en aandeelhouderswaarde past in de grondige vernieuwing van ons loonbeleid, waarbij de klemtoon ligt op het belonen van resultaten, performantie en competenties. Bovendien was er grote nood aan het harmoniseren van de loonsystemen bij Siemens België. De verloning moest ook meer marktgericht worden en een duidelijke differentiatie toelaten.”
Twee jaar geleden werd de projectgroep Kaders 2000 opgericht, die moest nagaan waarop het nieuwe salarisbeleid voor kaderleden diende te stoelen. “Daarbij vertrokken we van nul, alsof er nog geen verloningsbeleid bestond. Het uitgangspunt was waar we naartoe willen met de organisatie. De vraag luidde dan hoe het beloningsbeleid er moet uitzien als we willen evolueren naar een meer resultaat- en servicegedreven organisatie. Automatisch kom je dan uit bij variabele verloning. Voor kaderleden met een businessverantwoordelijkheid is 10% tot 30% van hun jaarinkomen variabel. Voor andere kaderfuncties schommelt de variabiliteit tussen 10% en 15%.”
Siemens zette een nieuw bonusbeleid in de steigers, waarvan de hoofdzaken zich laten onderscheiden in vijf punten:
1. bepaal de impact van de functie op het bedrijfsresultaat
2. leg de individuele beoordelingscriteria vast
3. meet de beoordelingscriteria met de balanced scorecard
4. vermijd perverse effecten
5. zet geen stok achter de deur.
De volledige tekst van dit artikel is te lezen in het magazine HR Square, nr. 1, februari 2003. Abonnees kunnen ook terecht in het archief op deze website.
