Er is sprake van een impliciet ontslag wanneer de werkgever of de werknemer – doorgaans de werkgever – eenzijdig een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst in belangrijke mate wijzigt (bijvoorbeeld een sales manager die wordt gedegradeerd naar een gewone verkoper). Dit staat gelijk met de onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst, waardoor het recht op een opzeggingsvergoeding ontstaat.

De rechtsfiguur van het impliciet ontslag is de arbeidsrechtelijke toepassing van het alom gekende principe dat geldig gesloten overeenkomsten partijen tot wet strekken en niet eenzijdig kunnen worden gewijzigd. Wijzigingen in onderling akkoord kunnen uiteraard altijd plaatsvinden. Om elke discussie te voorkomen gebeurt dit best steeds schriftelijk, bijvoorbeeld via een addendum aan de arbeidsovereenkomst.

Traditioneel worden de functie, het loon, de arbeidsregeling en de plaats van tewerkstelling als essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst aanzien.

Bij geschillen omtrent impliciet ontslag staat doorgaans de vraag centraal of de doorgevoerde wijziging wel substantieel / belangrijk was. Een minieme wijziging is immers onvoldoende om te kunnen spreken van een impliciet ontslag. Dit was ook het geval in het recente arrest van het Hof van Cassatie waarmee een beroep tot vernietiging werd ingesteld tegen een arrest van het arbeidshof te Brussel. Het betrof een werkneemster die na een periode van ongeveer één jaar arbeidsongeschiktheid bij haar terugkeer merkte dat haar functie was gewijzigd (geen commerciële prestaties meer), thuiswerk vanaf dan verboden was en een vast uurrooster moest worden nageleefd. Het arbeidshof te Brussel oordeelde dat er sprake was een definitieve eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel, maar dat de wijziging onvoldoende belangrijk was, nu de werkgever in het licht van de efficiënte werking van de onderneming en de continuïteit van de dienstverlening tijdens de arbeidsongeschiktheid van de betrokken werknemer een herschikking van haar takenpakker mocht doorvoeren.

De beoordeling van het substantieel karakter is in principe een feitenkwestie, maar in dit arrest heeft het Hof van Cassatie klaarheid gebracht over het criterium dat bij de beoordeling in acht moet worden genomen. Het Hof van Cassatie benadrukte dat het criterium om uit te maken of een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst in belangrijke mate is gewijzigd, de graad van wijziging van het element an sich is en in het bijzonder de vraag of het betreffende bestanddeel zo verregaand is gewijzigd dat het niet kan worden aangenomen dat na de wijziging nog de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst wordt uitgevoerd.

De motieven waarom dergelijke wijziging wordt doorgevoerd en de essentiële bestanddelen niet worden gerespecteerd, zijn volgens het Hof van Cassatie niet relevant bij de beoordeling.

Het Hof van Cassatie vernietigde dan ook het arrest van het arbeidshof te Brussel.

De vraag rijst hoe de arbeidsgerechten in de toekomst zullen omgaan met dit arrest. Betekent dit dat werkgevers bij een reorganisatie geen wijzigingen meer kunnen doorvoeren? Zal men ook geen rekening meer houden met het belang dat werknemers soms inroepen verbonden aan hun plaats in de hiërarchie of het prestige van een bepaalde bedrijfswagen? Dit wordt ongetwijfeld vervolgd in de rechtspraak.

Hof van Cassatie 6 september 2021, S.20.0013.N