Tekst: Dries & Eline Berings

De Rode Duivels kenden een (te) vroege exit op het WK. De gouden generatie liet het afweten. De nieuwe generatie kon de fakkel niet overnemen. De toverformule leek zoek en het concept ‘de gouden generatie die nooit goud wint’, was geboren.

Opvallend hierbij was dat zowel bij de cynici als bij de immer enthousiaste supporters het generatieconcept prominent aanwezig was. Zo leek de sterkte van het team herleid te worden tot wat overbleef van de gouden generatie, aangevuld met het beste dat voorhanden was bij de nieuwe generatie.

De enen geloofden rotsvast dat dit zou werken, op voorwaarde dat de ‘gouden generatie’ top zou zijn en de ‘jongeren’ hun dienende rol zouden mogen, willen en kunnen opnemen. Anderen vonden dat men meer risico had moeten nemen door resoluut te kiezen om de ploeg vorm te geven rond het nieuwe talent. Hoe dan ook leek het generatiedenken zowel de perceptie van de omstaanders als de zelfperceptie van de spelers te kleuren. Zo was er het al dan niet vermeende verwijt van Hazard richting Vertonghen: “De verdediging is te traag.”

De ‘(g)oude(n) generatie’ bestaat ondertussen inderdaad uit dertigplussers – ‘op leeftijd’ in de topsport  – maar ook uit ervaring, klasse en wijsheid. Ouder worden gaat logischerwijs samen met verval, en in sport komt dat vroeger. Spelers moeten hier gepast mee omgaan en hun meerwaarde voor het steeds veranderende team zelf goed kunnen inschatten. De focus op wat je mist, kan maar beter plaats maken voor de focus op wat je hebt. Als je in topsport op je dertigste vasthangt aan wat je op je 25^ste kon, kom je in de problemen. Maar op die vijf jaar heb je, als het goed is, wel heel wat vaardigheden ontwikkeld die je toen niet had.

De gemiddelde leeftijd van de Belgische selectie voor Qatar was 28,4 jaar, net gelijk aan het gemiddelde voor Brazilië en Argentinië. We zagen ook ‘jongere’ teams waarin net oudere spelers het verschil leken te maken (Modrić, Kane…), maar jonge spelers tegelijk voor peper en zout zorgden (El Kannouss, Saka…). Ook de Belgen hadden wat spelers van de jaren 2000 op het vliegtuig gezet: Debast, Docu, De Ketelaere, Openda, Théate, maar zij bleven grotendeels of helemaal op de bank. In contrast hiermee zagen we de Braziliaanse coach het volledige potentieel aan spelers inzetten: élke speler kreeg zijn speelminuten. Allicht wou hij spelers zo sparen. Terwijl dacht hij ook dat als je aan een sterk team voor de toekomst wil bouwen, je er best voor zorgt dat elke schakel zich verbonden, gerespecteerd, waardevol en trots voelt.

Slim vernieuwen

Teamsport biedt bij uitstek de mogelijkheid om de krachten van jongere en oudere spelers te verbinden, met de coach als katalysator. Generatiemanagement is dan zeker geen kwestie van generaties tegenover elkaar afwegen, uitspelen of – erger nog – tegen elkaar opzetten. Het is verbinden door te laten voelen en ervaren dat de combinatie wel degelijk kan werken. ‘Slim vernieuwen’ heet dat dan.

Om meerwaarde te halen uit de combinatie van oud en nieuw, is het belangrijk dat zij samen hun gedeelde toekomst kunnen verbeelden. Nu lijkt het soms dat de oudere spelers dit heel zakelijk en individueel benaderen. Zo wil Thibaut Courtois zeker doorgaan tot het volgende WK: “Ik wil met een positieve noot afscheid nemen.” In zo’n overwegingen en afwegingen onderkennen we eigenlijk maar weinig wij-gevoel. En als het wij-gevoel toch opborrelt, lijkt het eerder een wij-zij verhaal, een verhaal van vedetten en de anderen, de onmisbaren versus de inwisselbaren. Dit staat toch wel in contrast met de Red Lions, die zelf zo vaak herhalen: “Wij zijn geen team met sterren, maar een sterrenteam.”

Aandacht besteden aan verschillen tussen generaties kan helpen voorkomen dat de oudere generatie uit de boot valt. Maar het kan ook een waarschuwing zijn om de nieuwe generatie niet nodeloos en te lang op de reservebank te houden. Wat dat eerste betreft, is recent aangetoond dat discriminatie op de arbeidsmarkt op basis van leeftijd groter is dan voor andere diversiteitskenmerken. Wat het tweede betreft, benadrukken generatiedenkers het vernieuwend potentieel van een generatiewissel. Generatiedenker Aart Bontekoning formuleert het als volgt: “Vooral vergrijzende organisaties hebben de kracht van generatie-diversiteit nodig om niet alleen sociaal, economisch en ecologisch gezond te blijven, maar ook om als werkgever aantrekkelijk te blijven”.

Het concept generatiedenken, dat aanslaat in marketing, politiek, het grote publiek…, krijgt ook scherpe kritiek, zeker in HR. Illustratief is de uitspraak “generatiedenken is grote onzin” van Wouter Vandenabeele (Universiteit Utrecht). Zowel conceptuele, methodologische als inhoudelijke valkuilen worden hierbij genoemd: de generaties worden slordig afgebakend en ingevuld; ze hebben vaak iets van horoscopen waarin iedereen zich makkelijk herkent; het merendeel van de studies waaruit men generatieverschillen afleidt zijn gebaseerd op slechts één meting in de tijd waardoor het onderscheid tussen generatie, leeftijd, levensfase en loopbaanfase niet te maken valt.

Maar zelfs als men uitspraken over leeftijdsverschillen en generatieverschillen op een hoop gooit, kan men niet anders dan besluiten dat heel wat van die dergelijke beweringen slechts eenmalig te noteren vallen en dan vaak zonder wetenschappelijke evidentie. Dat was althans de conclusie van de masterthesis van Kiana Bruggeman. Beweringen die wel een grond van waarheid hebben waren eerder schaars: hogere werkcentraliteit en hoger organisatiecommitment bij oudere werknemers; oudere werknemers zijn minder vaak ziek maar wel langer; jongeren veranderen vaker van job; oudere werknemers hebben minder affiniteit met ICT.

Gezonde nieuwsgierigheid

Moeten we dan elke vorm van generatiedenken weren? We denken het niet. Het kan een eyeopener zijn en de interesse in elkaar aanwakkeren, een manier om het te hebben over al dan niet vermeende verschillen tussen ‘generaties’ op de werkvloer. Daarbij is het dan wél belangrijk om de clichés te overstijgen en eerder te vertrekken vanuit een soort gezonde nieuwsgierigheid. Men moet beseffen dat ‘generatieverschillen’ altijd een mix zijn van de verschillen in levensgeschiedenis, levensfase en loopbaanfase. Bovendien zijn de verschillen binnen generaties groter dan de verschillen tussen de generaties. Zo stelde thesisstudente Sharon Penne vast dat voorkeuren voor verschillende typeculturen niet fel verschillen in functie van leeftijd. Zo staat een mens- en collectiefgerichte cultuur voor alle leeftijdsgroepen bovenaan het verlanglijstje. Wel zien we dat ‘jongeren’ in hogere mate verlangen naar een innovatieve cultuur, maar tegelijk gesteld zijn op systeemgerichtheid met planmatigheid.

Een kritische houding tegenover het generatiedenken is gerechtvaardigd. Op zijn minst is het nuttig om een onderscheid te maken tussen een stigmatiserende benadering en een verbindende benadering. Misschien is het beter om het generatiedenken te vervangen door generatieleren waarbij interesse hebben en tonen voor collega’s van andere generaties, levensfasen, loopbaanfasen, leeftijden… de basis vormt.