De werknemer in kwestie had ouderschapsverlof opgenomen in 2018. Ongeveer een jaar later verbrak de werkgever de arbeidsovereenkomst. Het ontslag werd gemotiveerd op basis van drie opeenvolgende negatieve evaluaties en het niet behalen van de targets. De werknemer ging echter niet akkoord met de redenen voor het ontslag en vorderde een beschermingsvergoeding wegens schending van de ontslagbescherming in het kader van ouderschapsverlof van 6 maanden loon en, ondergeschikt, een schadevergoeding wegens kennelijk redelijk ontslag van 17 weken loon.

Werknemers die ouderschapsverlof hebben opgenomen kunnen enkel worden ontslagen wegens een dringende reden of een voldoende reden. Een voldoende reden is een reden die losstaat van de opname van het ouderschapsverlof. De bewijslast ligt bij de werkgever, wat het belang van een sterk ontslagdossier in dergelijke gevallen vergroot.

Als eerste element wees de werkgever op het niet behalen van de targets gedurende 18 maanden. De werknemer stelde dat hij zijn targets wel behaald zou hebben, omdat de werkgever het teamresultaat niet mocht loskoppelen van zijn individuele inspanningen. Hij wees hierbij op een teambonus die hij had ontvangen. De rechtbank stelde echter dat een werknemer voornamelijk beoordeeld moet worden op het behalen van zijn individuele targets. Die had de werknemer niet behaald waardoor de werkgever terecht ontevreden was over zijn prestaties.

Daarnaast riep de werkgever de drie negatieve evaluaties in. De rechtbank volgde de werkgever hierin en stelde dat ze aantonen dat er problemen waren in het functioneren van de werknemer. Omdat ze werden uitgevoerd door twee verschillende leidinggevenden hechtte de rechtbank er ook meer belang aan. De werknemer stelde dat hij het nooit eens was met deze beoordelingen. Deze argumentatie werd echter verworpen aangezien hij nooit gebruik had gemaakt van de mogelijkheid om commentaar te geven op deze negatieve evaluaties, terwijl dit wel voorzien was op de formulieren. Bovendien had hij zelf erkend dat verbetering noodzakelijk was.

Tenslotte stelde de werknemer dat de werkgever na aanvraag tot het ouderschapsverlof onmiddellijk op zoek was gegaan naar een vervanger. Doordat het in functie treden van deze potentiële vervanger pas gebeurde de dag voor het ontslag en dus een jaar na de aanvraag van het ouderschapsverlof, verwierp de rechtbank dit argument.

Gelet op al deze elementen oordeelde de rechtbank dat de werkgever aantoonde dat de werknemer de gestelde objectieven onvoldoende kon realiseren en dat er problemen waren in zijn functioneren. De ingeroepen redenen waren dus vreemd aan het ouderschapsverlof en bijgevolg was er geen beschermingsvergoeding verschuldigd. Omdat er voldoende redenen voorhanden waren om het ontslag te motiveren was er ook geen sprake van een kennelijk onredelijk ontslag.

Deze uitspraak toont aan dat betrouwbare negatieve evaluaties, het niet-behalen van objectieve criteria en een coherente tijdlijn, elementen zijn die bijdragen tot een sterk ontslagdossier waardoor het risico op een eventuele schadevergoeding kleiner wordt. Het is dan ook aangewezen om hier bijzondere aandacht aan te besteden en preventief bewijsmateriaal te verzamelen om de redenen van het ontslag te staven.

Arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Antwerpen 16 december 2021, AR nr. 20/2073/A, onuitg. 

François Gavel
Advocaat
Claeys & Engels