De 21ste eeuw ziet belangrijke nieuwe trends en de HR-diensten pikken ze niet allemaal even vlot op. Initiatieven rond duurzaam ondernemen, sociale media en de generatiekloof, bijvoorbeeld, vallen wel te bespeuren. Door hun expertise in sociologie, psychologie en arbeidsorganisatie voelen HR-managers zich daar thuis. Maar wat met andere domeinen? Denk aan het gebruik van ‘big data’ om performantie te verhogen of games als instrument om gedrag te wijzigen. Nee, HR moet geen ingenieur zijn, maar zijn rol moet wel omgegooid worden.

Hoezo? Het op gestructureerde wijze capteren, volgen en analyseren van ‘big data’ is essentieel om trends te zien en resultaten van ingrepen te doorgronden. Deze data aanwenden in het aanwervingsbeleid, talentmanagement of de verloning vergt echter ook een boeiend verhaal. Cijfers zonder verhaal spreken de medewerkers niet aan. Hier ligt een rol voor HR.

Persoonlijke technologie en constante connecties doen de grenzen tussen werk en privé vervagen én zijn een grote uitdaging voor de hiërarchische structuren. HR kan een belangrijke rol spelen in het onderkennen van de persoonlijke elementen in deze spanningsvelden.

‘Mass customisation’ moet efficiëntie en kosten van massaproductie (‘one size fits all’) verzoenen met de wensen van de individuele consument. Arbitrage gebeurt tussen eenvoud en kosten enerzijds, en optimaliseren van de individuele arbeidsovereenkomsten anderzijds. HR kent oplossingen (zoals variabele verloning), maar er ligt nog veel werk op de plank, vooral in de optimalisatie van de overlegstructuren.

Open innovatie vergt een nieuwe benadering van kennis. Instroom en uitstroom juist aanwenden en steunen op kennis aangebracht door gebruikers, vormen pijlers van een ‘lerende organisatie’. Alweer is de rol van HR onweerlegbaar. Net als bij ‘gamification’: jongeren leren vlug wanneer ernstige stof wordt aangeboden in spelsituaties. Dat geldt ook voor gedragsverandering.

Kortom, HR zal weliswaar niet echt verdwijnen, maar moet zich aanpassen. Het leuke is dat HR de veranderingen in de (bedrijfs)wereld zelf mee gestalte kan geven. Zo wordt het belang van het departement duidelijk en – vooral – zo wordt beklemtoond dat mensen de motor van onze economie zijn.