De rol en prioriteiten van HR gaan de volgende vijf jaar sterk veranderen: de focus verschuift van de externe arbeidsmarkt naar de externe én interne arbeidsmarkt. Jarenlang heeft HR vooral geïnvesteerd in ‘employer branding’ en rekrutering van nieuwe kandidaten. In de ‘talent mobility scan’ van Ascento geeft HR zichzelf een goede score op externe rekrutering. Nog altijd gaat daar een groot deel van de HR-bestedingen naartoe.
Maar moeten we daarop blijven focussen? Enerzijds wel, want de krapte op de arbeidsmarkt en de vergrijzing gaan nog versnellen. Het tekort aan talent blijft dus zeker een uitdaging. Anderzijds niet, want door de crisis gaan we meer moeten doen met minder middelen en minder medewerkers – in alle sectoren, ook in de social profit en bij de overheid. Bovendien moeten we mensen langer aan de slag houden, het liefst positief gemotiveerd.
HR moet een nieuwe balans vinden: tussen aandacht voor nieuw talent enerzijds en manieren om het aanwezige talent inzetbaar te maken en te houden anderzijds. Daarom moet HR meer aandacht besteden aan de interne arbeidsmarkt en de interne mobiliteit.
Daarvoor is meer interactie nodig met de interne stakeholders, zoals leidinggevenden. Uit de eerste resultaten van onze ‘talent mobility scan’ blijkt dat de maturiteit van de expertise rond interne mobiliteit nog vrij mager is.
Hoe we dat het best aanpakken? Wat is de rol van HR, van de leidinggevende of van de medewerker? Meer en meer organisaties stellen ‘talentmanagers’ aan. Alleen is ook van die talentmanagers niet altijd even duidelijk wat hun rol en toegevoegde waarde is. De HR-afdeling moet alle leidinggevenden in een organisatie coachen en ervoor zorgen dat elke leidinggevende een talentmanager wordt. Dat zal meer effect hebben dan één enkele talentmanager aanstellen. Kortom, HR wordt verplicht om meer te focussen op het al aanwezige talent. En we moeten evolueren naar echte talentmanagers.
