Het Korn/Ferry Institute, de denktank van Korn/Ferry International, maakte net de resultaten bekend van de 34ste editie van zijn jaarlijkse ‘Board of Directors Study’. Deze studie bundelt de resultaten van een enquête onder bijna 800 bestuurders van toporganisaties uit Europa, Noord-Amerika en Zuidoost-Azië, en van een kwantitatief onderzoek bij 891 Fortune 1000-organisaties (de 1000 meest succesvolle bedrijven wereldwijd). Zo schept men een beeld van de situatie, de attitudes en het klimaat binnen raden van bestuur wereldwijd.
Arbeidsduur en –tevredenheid
Bestuurders zetelen tegenwoordig in minder raden van bestuur tezelfdertijd dan in het verleden, al werken ze wel twee keer zo lang per raad. Bestuurders in Groot-Brittannië beweren 18 uur per maand te besteden per raad van bestuur. In de VS is dit 16 uur per maand, een stijging van 9,5 uur vergeleken met 20 jaar geleden.
Het huidige, post-Enron-klimaat brengt uitdagingen en toegenomen verantwoordelijkheden met zich mee, die de bestuursleden wel waarderen. Tevredenheidscijfers stegen wereldwijd, behalve in Japan, waar ze gelijk bleven.
Rekrutering
Hoewel rekrutering van hooggekwalificeerde bestuurders een moeilijke opgave blijft, vinden bedrijven nog steeds relatief eenvoudig topkaders met gespecialiseerde expertise.
Omvang
De omvang van de raden van bestuur is teruggelopen tot gemiddeld tien leden, waaronder twee voltijdse werknemers van de onderneming en acht externe leden.
Regulering
De regelgevende en financiële druk van de laatste jaren hebben ervoor gezorgd dat raden van bestuur minder tijd aan strategie hebben kunnen wijden.
Gelijkheid
Hoewel er vandaag meer vrouwen en etnische minderheden zetelen in raden van bestuur, is er van gelijkheid nog steeds weinig sprake.
Evaluatie
Geformaliseerde evaluatieprocedures schijnen langzaam maar zeker ingang te vinden bij raden van bestuur. CEO’s worden niet enkel beoordeeld op financiële resultaten, maar ook op de ethische kwaliteit van hun management en op hun ‘thought leadership’. Opvallend is dat bestuurders sceptisch blijven; ze zijn er niet van overtuigd dat de evaluatieprocedures hun prestaties daadwerkelijk bevorderen.
Opvolging
Een CEO vervangen of opvolgen blijft een moeilijke opgave. Veel ondernemingen beschikken over een ontoereikende opvolgingsplanning voor het topmanagement. Van de bevraagde Duitse bedrijven heeft slechts 56 procent een opvolgingsplanning. In Frankrijk is dit minder dan de helft.
Enkele van de meest opvallende resultaten:
Bestuurders zetelen tegenwoordig in minder raden van bestuur tezelfdertijd dan in het verleden, al werken ze wel twee keer zo lang per raad. Bestuurders in Groot-Brittannië beweren 18 uur per maand te besteden per raad van bestuur. In de VS is dit 16 uur per maand, een stijging van 9,5 uur vergeleken met 20 jaar geleden.
Het huidige, post-Enron-klimaat brengt uitdagingen en toegenomen verantwoordelijkheden met zich mee, die de bestuursleden wel waarderen. Tevredenheidscijfers stegen wereldwijd, behalve in Japan, waar ze gelijk bleven.
Hoewel rekrutering van hooggekwalificeerde bestuurders een moeilijke opgave blijft, vinden bedrijven nog steeds relatief eenvoudig topkaders met gespecialiseerde expertise.
De omvang van de raden van bestuur is teruggelopen tot gemiddeld tien leden, waaronder twee voltijdse werknemers van de onderneming en acht externe leden.
De regelgevende en financiële druk van de laatste jaren hebben ervoor gezorgd dat raden van bestuur minder tijd aan strategie hebben kunnen wijden.
Hoewel er vandaag meer vrouwen en etnische minderheden zetelen in raden van bestuur, is er van gelijkheid nog steeds weinig sprake.
Geformaliseerde evaluatieprocedures schijnen langzaam maar zeker ingang te vinden bij raden van bestuur. CEO’s worden niet enkel beoordeeld op financiële resultaten, maar ook op de ethische kwaliteit van hun management en op hun ‘thought leadership’. Opvallend is dat bestuurders sceptisch blijven; ze zijn er niet van overtuigd dat de evaluatieprocedures hun prestaties daadwerkelijk bevorderen.
Een CEO vervangen of opvolgen blijft een moeilijke opgave. Veel ondernemingen beschikken over een ontoereikende opvolgingsplanning voor het topmanagement. Van de bevraagde Duitse bedrijven heeft slechts 56 procent een opvolgingsplanning. In Frankrijk is dit minder dan de helft.
