Eén van de arbeiders van een Mechelse werkgever was in discussie getreden met een collega. Hoewel deze laatste gevraagd had hem met rust te laten, bleef de arbeider ruzie uitlokken. Er werd geroepen, gescholden, de situatie ontspoorde en een fysieke confrontatie tussen de twee arbeiders kon uiteindelijk alleen maar vermeden worden door de tussenkomst van een collega die de twee heethoofden tot twee keer toe uit elkaar moest halen. Dat werd bevestigd door drie getuigen. Aangezien de werkgever geen (pogingen tot) fysiek geweld en zware beledigingen wilde tolereren, ontsloeg hij de arbeider die de situatie had uitgelokt om dringende reden. Dat de feiten afdoende werden bewezen door de getuigenverklaringen van collega’s, leek de werkgever evident.

‘Persoonlijke beoordeling’

De arbeidsrechtbank van Mechelen, die zich over deze zaak moest buigen, was duidelijk een andere mening toegedaan en oordeelde dat de werkgever niet het bewijs had geleverd dat er sprake was geweest van zware beledigingen of van een intentie tot fysiek geweld. Dat twee van de drie getuigen expliciet hadden verklaard dat de arbeider wel degelijk de intentie had fysiek geweld te gebruiken en dat dit alleen werd vermeden door de tussenkomst van een collega, volstond voor de rechtbank niet. Dat was volgens haar slechts een ‘persoonlijke beoordeling’ van deze getuigen, aangezien ze niet met zekerheid konden weten of de arbeider wel degelijk die intentie had. Bovendien had de arbeider in het verleden nog geen schriftelijke verwittigingen gekregen omtrent zijn agressief karakter.

Aangezien de (intentie tot) fysiek geweld en/of zware beledigingen niet was bewezen en een luide woordenwisseling op zich voor de rechtbank niet volstond om een ontslag om dringende reden te rechtvaardigen, veroordeelde ze de werkgever tot de betaling van een verbrekingsvergoeding.

‘Feitelijke appreciatie’

Dit vonnis toont nog maar eens aan dat een werkgever het spreekwoord ‘bezin eer u begint’ goed in het achterhoofd moet houden wanneer hij een werknemer wil ontslaan om dringende reden. Indien het tot een procedure komt, zal hij immers voldoende bewijzen moeten aanbrengen om de rechter ervan te overtuigen dat de feiten zich effectief hebben voorgedaan en dat ze bovendien ernstig genoeg zijn om een ontslag om dringende reden te rechtvaardigen.

Of hij hierin slaagt, is niet op voorhand te voorspellen en zal uiteindelijk afhangen van de feitelijke appreciatie door de rechter die de (bewezen) feiten zal beoordelen en ‘wegen’. Dat dit niet evident is, blijkt nog maar eens uit dit vonnis. Want hoewel de werkgever overtuigd was dat de feiten voldoende waren aangetoond, werden de bewijzen door de rechter te licht bevonden…

Arbeidsrechtbank van Mechelen, 11 april 2011, AR 10/730/A, onuitg.