De Nederlandstalige Arbeidsrechtbank Brussel sprak zich uit over een dossier waarbij een ex-werknemer zijn ontslag als discriminatoir kwalificeerde. Hij meende te zijn ontslagen omwille van zijn leeftijd. Het was zo dat er binnen de onderneming twee werknemers (waaronder dus ook de betrokkene zelf) belast waren met een bepaalde functie die zou wegvallen. Er werd weliswaar een nieuwe functie gecreëerd, maar de onderneming maakte de keuze voor de andere werknemer. De ontslagen werknemer meende dat de keuze tussen hem en zijn collega was ingegeven door zijn (oudere) leeftijd.
Voor de arbeidsrechtbank bracht de werknemer echter geen objectieve bewijsstukken bij. Hij verwees enkel naar een commentaar op LinkedIn van iemand die nooit voor de onderneming gewerkt heeft, waarin gesteld werd dat de groep discrimineerde op basis van leeftijd, enkele krantenartikelen van vermeende vorderingen (geen veroordelingen) tegen een van de vennootschappen van dezelfde groep in een ander land omwille van leeftijdsdiscriminatie enz. Kortom de werknemer suggereerde het bestaan van een cultuur van leeftijdsdiscriminatie. De onderneming daarentegen toonde aan dat de beslissing voor de andere werknemer ingegeven was door het feit dat deze werknemer best presteerde op de punten die van groot belang zouden zijn bij de nieuwe functie. De onderneming bracht onder andere evaluaties van beide werknemers aan.
De arbeidsrechtbank stond uitgebreid stil bij de bewijslast in dergelijke dossiers. Zij verwees naar een arrest van het Hof van Cassatie dat oordeelde dat het slachtoffer enkel de feiten moet bewijzen die het bestaan van een discriminatie kunnen doen vermoeden en dat wanneer dergelijke vermoedens bestaan, de bewijslast dat er geen discriminatie is ten laste van de verweerder valt. De rechtbank citeerde eveneens het Grondwettelijk Hof dat gesteld heeft dat de aangevoerde feiten die een discriminatie kunnen doen vermoeden, voldoende sterk en pertinent moeten zijn. Het volstaat daarbij niet dat een persoon aantoont voorwerp te zijn geweest van een ongunstige behandeling. Hij moet de feiten bewijzen die erop lijken te wijzen dat die ongunstige behandeling is ingegeven door ongeoorloofde motieven. De feiten mogen dus niet van algemene aard zijn en moeten duidelijk toe te schrijven zijn aan de persoon aan wie de discriminatie wordt toegeschreven.
In deze zaak stelde de arbeidsrechtbank dat de werknemer geen voldoende pertinente feiten bewees die het bestaan van discriminatie op grond van leeftijd zouden kunnen doen vermoeden. Wanneer twee werknemers die dezelfde functie uitoefenen in aanmerking komen voor een ontslag, impliceert dit dat de ontslagbeslissing per definitie tot een verschil in behandeling leidt. Louter uit dit verschil in behandeling kan men geen vermoeden van discriminatie afleiden, aldus de arbeidsrechtbank. De stukken die de betrokkene bijbracht, overtuigden de rechtbank niet. Zij besloot dan ook dat de betrokkene geen voldoende sterk bewijsmateriaal naar voor bracht voor de stelling dat het leeftijdsverschil tussen hem en de andere werknemer de enige verklarende factor zou zijn voor het onderscheid in behandeling tussen hen. De rechtbank hield ook rekening met de objectieve bewijsstukken die de onderneming aandroeg.
De bewijslastverdeling zoals opgenomen in de discriminatiewet moet dan ook stapsgewijs worden gerespecteerd. Dit vonnis leert opnieuw dat de bewijsstukken van diegene die zich slachtoffer acht van discriminatie voldoende overtuigend en pertinent moeten zijn.
Nederlandstalige Arbeidsrechtbank Brussel, 4 april 2019, A.R. nr. 18/578/A
Hanne Cattoir, advocaat-medewerker Claeys & Engels
